Employer branding, se l’azienda è a misura di dipendente

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Sei universitari italiani su 10 sognano di lavorare in una startup, e buona parte di loro conta – dopo due anni dalla firma del primo contratto – di lasciare l’azienda per imbarcarsi in nuove avventure. Un dato allarmante per molte imprese, dove il turnover del personale si rivela sempre più veloce. Scovare talenti è complicato, ma non basta: occorre attrarli e, una volta assunti, invogliarli a rimanere e a dare sempre il meglio di sé.

Come fare? È la domanda al centro dell’evento People experience design che si è svolto giovedì 19 settembre 2019 a Milano presso la sede di InfoJobs – tra i promotori dell’iniziativa insieme con Hic ed Easyrecrue – per approfondire come le organizzazioni possono potenziare la capacità di attirare personale e di prendersi cura dei collaboratori anche una volta entrati in azienda.

Perché l’avvento del digitale non ha cambiato solo il modo di lavorare, ma ha modificato profondamente anche il modo in cui i singoli individui percepiscono il luogo dove lavorano (o vorrebbero lavorare) e le modalità usate per candidarsi a nuove posizioni disponibili.

Farsi scegliere dai talenti

“Oggi il 99,7% degli annunci di lavoro è pubblicato online, per il 40% proprio sulla nostra piattaforma. E più di sette ricerche di lavoro su 10 vengono effettuate da smartphone, il computer è superato”, ricorda Enrica Perego, Recruiting Solutions Manager di InfoJobs. Il Responsabile delle Risorse Umane di un’azienda più che scegliere talenti, è chiamato a partecipare alla strategia di farsi scegliere dai migliori.

Se tra chi si occupa della scelta del personale la formazione esperienziale e le soft skill sembrano importare più di tutto (per il 74% degli HR interpellati da un recente sondaggio InfoJobs), tra i candidati che rispondono all’offerta di un’azienda ha un peso sempre maggiore il clima che in quel luogo si respira ancor più che il trattamento economico che si potrebbe ricevere.

Ci si presenta ai colloqui sempre più informati – quasi nove candidati su 10 dichiarano di aver fatto ricerca sulla reputazione aziendale prima di rispondere a un annuncio – e per crearsi la propria idea su un’impresa ci si dedica principalmente alla ricerca libera nel web (per il 67% del campione), senza accontentarsi di quanto dichiarato dai siti corporate.

Le fonti più affidabili per avere un’opinione su come funziona un’azienda sono i dipendenti e si presta sempre maggiore attenzione a ciò che questi ultimi postano sui social network in merito alla loro vita lavorativa.

Puntare sull’engagement dei dipendenti

In questo contesto, per le aziende è cruciale attrarre le nuove generazioni e – secondo Emiliano Novelli, fondatore di Universitybox – il miglior modo per riuscirci è individuare tra gli studenti universitari dei brand lover (cioè persone altamente appassionate di un certo marchio) e trasformarli in ambassador aziendali, ossia testimoni di quanto sia entusiasmante essere parte di quella realtà.

Secondo Rosanna Del Noce, CEO di Recround, per il successo di un’impresa è fondamentale capire l’importanza della collaborazione tra HR e Marketing. La frontiera tra reale e virtuale si fa sempre più labile, così l’autenticità e la credibilità di un’azienda emergono dagli spaccati di vita vera: dalle storie su Instagram dei dipendenti, per esempio.

Le fa eco Mattia Murnigotti, fondatore di Hic. Per lui l’employee experience, ossia come un impiegato vive il proprio lavoro, è la chiave di tutto: se il dipendente è felice, anche il cliente è più felice. “Non a caso ogni volta che l’engagement dei lavoratori cala di un punto, sale del 45% la possibilità di attrito in azienda, vale a dire il rischio di stress e turnover. Tutte cose che si traducono in perdite”.

Il sostegno delle nuove tecnologie

Sul fronte recruiting, un esempio di come il processo sia cambiato è rappresentato da Esselunga: Daniele Del Gobbo, Employer Branding Manager dell’impero della grande distribuzione fondato da Bernardo Caprotti, racconta che cos’è cambiato da quando le application dei nuovi candidati vengono trasmesse tramite il sito web aziendale e soprattutto da quando l’azienda si è affidata all’Intelligenza Artificiale per snellire i processi di selezione del personale.

“Il software fornito da Easyrecrue analizza i video colloqui realizzati dai candidati e, basandosi sulle parole e sul tono usato dalle persone durante la registrazione, elabora uno smart ranking dei possibili nuovi dipendenti”, spiega Del Gobbo. Il numero di assunzioni annue non è cambiato (circa 2.500), ma grazie alle nuove tecnologie gli HR di Esselunga si sono potuti risparmiare 11mila telefonate e oltre 3mila colloqui fisici. “Cosa significa? Che ora quattro colleghi recruiter sono liberi di concentrare le proprie energie su altro”.

Carole Jacqueline, che guida l’assistenza clienti di Easyrecrue, ha confermato quando anticipato dal manager di Esselunga: l’obiettivo dell’Intelligenza Artificiale è far risparmiare tempo a chi si occupa di Risorse Umane, sgravandolo dalle mansioni più meccaniche per dare spazio alla creatività.

Simone Colombo di P2HR sposta l’attenzione su quanto sia vitale, per un’azienda, non smettere mai di prendersi cura dei propri dipendenti (employee caring), mantenendo le promesse fatte al momento dell’ingaggio. I lavoratori veramente produttivi sono quelli allineati ai valori aziendali: solo chi si sente in sintonia con l’impresa per cui fatica ogni giorno dà il meglio di sé.

Le realtà di successo sanno mantenere buoni rapporti anche con i propri ex dipendenti: “Sono consapevoli che chi non è più con loro rischia di trasformarsi nel loro peggior nemico se non ci si lascia nel migliore dei modi”, mette in guardia Colombo, “perché anche un ex dipendente può distruggere la reputazione aziendale”.

Giuliana Musso, HR Director di Akka, gestisce le risorse umane di una multinazionale di servizi di consulenza applicati all’ingegneria – dall’Automotive all’Aeronautica, ma anche in ambito Aerospaziale e Biomedicale – si è chiesta come superare la difficoltà di dover raccontare un servizio anziché un prodotto. “L’unica soluzione è la comunicazione interna all’azienda”, è il suo suggerimento. E poi conclude: “La domanda da porsi è una: che cosa mi può rendere orgoglioso raccontare del mio lavoro?”.