Gi Group Star Matrix e SAS Visual Analytics: insieme per crescere

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Come vincere la sfida della complessità? Su quali punti far leva per crescere, cavalcando il cambiamento? Chi, all’interno delle organizzazioni, ha il compito di traghettare verso nuovi scenari? E con quali leve a disposizione? Sono queste le domande alle quali OD&M Consulting – società parte di Gi Group – ha voluto dare risposta integrando il modello consulenziale Star Matrix con la soluzione di visual analytics di SAS.
L’integrazione dei due strumenti è stato il tema di un recente convegno tenutosi a Milano presso il Palazzo del Lavoro.


Da sinistra Elena Panzera, Simonetta Cavasin e Pietro Betto

Ad aprire i lavori Francesco Baroni, Business Innovation & Technology Management Senior Executive di Gi Group, il quale ha messo sul tavolo una delle questioni che interessano maggiormente le imprese, la sfida della digitalizzazione: “Il contesto nel quale le aziende si muovono è completamente mutato. Competenze valide fino a vent’anni fa sono oggi obsolete; altre stanno per nascere o sono ancora allo stato embrionale, tanto che molti faticano a coglierne la rilevanza per i business del futuro”.
Non c’è nulla di fantascientifico in tutto ciò, né c’è da spaventarsi. Basta arrivare preparati. È questa la convinzione di Simonetta Cavasin, Amministratore Delegato di OD&M Consulting, che ha messo in guardia l’HR manager sul compito che lo aspetta: “Integrare la business strategy con una people strategy coerente, fornire una lettura dinamica dell’organizzazione, ridurre gli sprechi, valorizzare le persone, sviluppando la loro professionalità: sono questi gli imperativi per chi opera in ambito risorse umane”.
Con Star Matrix si può.

Una people strategy dinamica e al servizio del business
La Star Matrix è un modello che consente di rileggere criticamente la people strategy secondo un approccio originale e in linea con un contesto dinamico che vede l’HR protagonista. Il modello agisce su due asset: i ruoli e le persone, leggendoli alla luce della strategia. L’azienda è rappresentata come una galassia all’interno della quale le persone sono stelle. Sottesa vi è l’idea di evoluzione continua che caratterizza il nostro Universo.
Tra i ruoli si distinguono quelli in crescita, quelli stabili e quelli in declino. Le persone vengono suddivise in coloro che sono capaci di sostenere la crescita, coloro in grado di garantire il contributo nel tempo e coloro che necessitano di essere ricollocati (fuori o dentro l’azienda, in altri ruoli).
Dall’integrazione tra ruoli e persone nascono 12 cluster di individui; a ciascuno di questi viene assegnata una stella (protostella, gigante, supernova, supergigante, stella, nova).

Necessario è dunque mappare la popolazione aziendale. Ma, ancora prima, occorre stabilire la strategia in base alla quale leggere ruoli e persone. “Il modello”, è sceso nel dettaglio Pietro Betto, Senior Consultant di OD&M, “si costruisce secondo step progressivi con il coinvolgimento del top management, prima, e dell’HR manager, dopo. Attraverso incontri e colloqui con i direttori generali e gli amministratori delegati, il consulente va a cogliere le linee strategiche dell’azienda. Dopodiché si identificano, attraverso l’uso di una check list appositamente sviluppata, i fattori endogeni ed esogeni che impattano sull’applicazione della strategia. Infine, con l’ausilio dell’HR, si disegna la matrice rappresentandovi ogni persona come se fosse una stella”.
E una volta che abbiamo mappato la popolazione cosa ne facciamo di questi dati? “Per ciascuna delle 12 classi di persone”, ha replicato Betto, “è possibile definire dei modelli di gestione e sviluppo, andando a utilizzare tutte le leve di valorizzazione delle persone oggi a disposizione (formazione, reward, ecc.). Ciò impedisce di sprecare risorse, economiche e di tempo, su quei ruoli in declino o quelle persone che non sono in grado di sostenere la crescita”.
Un’enorme mole di dati, dunque, che vanno letti e interpretati per dar seguito al progetto con azioni pratiche. È questa l’idea che si cela dietro alla partnership OD&M-SAS.

Gli analytics al servizio dell’HR
“Avendo già rapporti con SAS in quanto nostro cliente”, ha raccontato Betto, “abbiamo deciso di provare ad applicare il miglior software per rispondere alle esigenze di lettura dei dati. L’inserimento di SAS Visual Analytics ha dato nuova concretezza al modello, aggiungendo al documento standard conclusivo del lavoro consulenziale (la matrice a stelle) un tool che fornisce una rappresentazione grafica dei ruoli e delle persone”.
Il software, abbinato alla matrice, permette di velocizzare i tempi e di dialogare attraverso un’interfaccia userfriendly. “Con un semplice click”, ha proseguito Betto, “è possibile cogliere come sono distribuite le persone all’interno del contesto strategico e interrogare la mappa su temi quali: la retribuzione media, il livello di competenze, i risultati di ciascuno, ecc., estraendo di volta in volta i dati che interessano”.

“Ovviamente”, ha messo in guardia l’HR Director Central East Europe Region di SAS Elena Panzera che ha sperimentato il modello integrato con gli analytics sui suoi 330 dipendenti (il pilota, partito in Italia, verrà presto esteso agli altri 750 collaboratori della Region), “l’HR ha il compito di saper interrogare la matrice facendo le giuste domande. Per questo deve essere curioso e competente a sua volta. Deve imparare a interagire con il software per coglierne tutte le potenzialità”.
È inoltre fondamentale che chi opera in ambito HR sia affiancato da uno specialista di analytics. Insieme, le due figure potranno integrare i dati provenienti da più fonti (software e Paesi diversi, per esempio), analizzarli per cogliere le connessioni, pianificare una people strategy coerente e ottimizzare le risorse per rispondere alla strategia. In questo modo l’HR sarà davvero business partner, ottenendo il ruolo di co-protagonista del management che gli permetterà la sopravvivenza di qui ai prossimi anni.

www.odmconsulting.com/it 
www.sas.com/italy

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