Dna della leadership

EXS (Gi Group), le cinque caratteristiche del leader che guida il cambiamento

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Accettare l’errore e ridurre la complessità: le principali caratteristiche che definiscono la leadership di un top manager per guidare l’innovazione in azienda. Ecco quanto emerso da una recente ricerca di EXS, la società di Executive Search di Gi Group, la prima multinazionale italiana del lavoro, nonché una delle principali realtà a livello mondiale nei servizi dedicati allo sviluppo del mercato del lavoro.

Pasquale Natella, Amministratore Delegato di EXS
Pasquale Natella, Amministratore Delegato di EXS

Di fronte alla complessità della trasformazione digitale, sempre più disruptive, le competenze tecniche non sono più sufficienti per garantire una corretta governance. Secondo EXS, sono cinque i tratti distintivi e strategici che un leader deve possedere per introdurre e guidare il cambiamento con il supporto di tutta la prima linea nella propria impresa.

  1. Consapevolezza del contesto è la comprensione dei fattori di riferimento del proprio contesto e delle relazioni che concorrono a determinare opportunità e minacce. Non sempre l’innovazione nasce, infatti, all’interno dell’organizzazione; un buon top manager deve possedere una grande capacità di osservazione dell’esterno e del mercato, nonché l’intuizione di capire se da altri mondi emergono opportunità e possibili convergenze da adattare alla propria realtà.
  2. Visione è l’abilità nel comprendere e anticipare le direzioni di sviluppo del mercato e i bisogni insoddisfatti dei clienti per costruire una visione chiara del futuro dell’azienda e la giusta strategia per realizzarla.
  3. Essere ambasciatore dell’innovazione significa che il leader deve ‘agire’ l’innovazione ed esserne il primo testimonial all’interno della propria impresa per poterla comunicare e favorirne l’adozione, da parte della propria organizzazione prima ancora che dal mercato stesso. In questa veste deve essere anche un ‘facilitatore generazionale’, ovvero fare da ponte tra la creatività dei Millenial e la competenza dei senior in azienda affinché il meglio di questa integrazione si traduca in vera innovazione.
  4. Imparare dagli errori rappresenta la disponibilità ad accettare l’errore nello sperimentare strade nuove e a imparare da esso è una delle sfide più impegnative in termini di self learning, ma più promettenti di risultati futuri per un Executive.
  5. Ridurre la complessità equivale alla capacità di rendere i processi interni più facilmente leggibili per l’organizzazione e riuscire a far percepire l’innovazione, qualunque essa sia, ‘enjoyable’ per il cliente interno, per rendere più motivante il lavoro per tutti i collaboratori e più facile il cambiamento organizzativo, comportando un riverbero positivo anche verso l’esterno.

“Nonostante oggi il background tecnico e di business abbia un peso ancora rilevante nel percepito medio per la scelta di un top manager, in realtà le competenze soft (organizzative, relazionali, cognitive) sono quelle davvero determinanti nei ruoli manageriali. In particolare, poi, la visioning e l’abilità di coinvolgere tutti gli stakeholder d’impresa sono cruciali anche per portare innovazione; individuare queste capacità con la maggior precisione possibile permette di avere l’Executive giusto per affrontare questa fase storica”, ha commentato Pasquale Natella, Amministratore Delegato di EXS.

In collaborazione con SDA Bocconi, EXS ha quindi elaborato un metodo innovativo e scientifico, il cui fondamento teorico risiede in un modello di valutazione delle competenze di leadership chiamato EXS Leadership DNA, capace di prevedere il potenziale di performance manageriale futura in ruoli direzionali.

I parametri posti al centro di questo sistema proprietario sono in particolare, le quattro dimensioni dell’agility di un manager, che permettono di valutare la “portabilità” delle competenze e di performance in contesti organizzativi diversi: mental, results, people e change. Il valore aggiunto che comporta un simile modello, al di là della distanza o vicinanza di un candidato tra l’azienda di partenza e quella di destinazione, è che permette di valutare quanto le competenze manageriali possano sopperire l’eventuale divario sul background professionale ed essere, quindi, utili anche per guidare la digital transformation in azienda.

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