Crescere si può, in modo sostenibile. Il coaching per affrontare il cambiamento

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Di Ergon Master Team Network

Le organizzazioni sono sempre più attente a valorizzare il capitale umano, consapevoli che la
capacità delle persone di affrontare i cambiamenti con flessibilità e disponibilità a mettersi in gioco, a sviluppare nuove competenze e ad affrontare nuove sfide è la leva principale per mantenere il successo nel tempo. Per questo è sempre più importante conoscere il patrimonio a disposizione, in termini di potenzialità e propensione a crescere in linea con le esigenze strategiche dell’organizzazione. È necessario individuare i propri talenti, dando maggior visibilità alle loro caratteristiche professionali e personali, per pianificare e realizzare interventi di sviluppo coerenti con le esigenze aziendali e con le motivazioni personali.
Nel tempo le metodologie e i processi di valutazione delle potenzialità di sviluppo si sono evoluti, per rispondere ai diversi bisogni dell’organizzazione e alle finalità della valutazione, di selezione, formazione o pianificazione organizzativa.
Anche i processi sono cambiati, soprattutto per garantire il coinvolgimento di tutte le persone interessate. Si dedica sempre più attenzione alla comunicazione preliminare, per sensibilizzare le persone e motivarle rispetto a scelte che avranno un forte impatto sulla loro vita organizzativa.


Nella nostra esperienza, talvolta nei processi di assessment non è adeguatamente preso in considerazione il grado di motivazione e consapevolezza individuale a crescere in ruoli di maggiore responsabilità. In alcuni casi, infatti, a una indubbia potenzialità di sviluppo delle competenze non corrisponde una altrettanto chiara disponibilità a mettersi in gioco nel cambiamento richiesto dall’organizzazione. In tal caso è importante approfondire quanto le eventuali incertezze siano da attribuire e mancanza di fiducia in sé stessi o nelle opportunità che l’organizzazione offre e quanto, invece, tali resistenze siano da attribuire a diverse scelte personali.
Per affrontare casi del genere, abbiamo recentemente sperimentato un processo di assessment, che coinvolge gli interessati in un percorso di 4 incontri di coaching, alla conclusione del quale viene elaborato il profilo di potenziale e motivazionale della persona. Tale feedback è condiviso in un incontro conclusivo con la Committenza e con gli stessi interessati.
Questo approccio è caratterizzato dalla trasparenza sia delle finalità sia dei feedback, che vengono sostanzialmente elaborati con il coinvolgimento del diretto interessato. Il coach/assessor ha il compito di supportare la persona nell’acquisire consapevolezza delle proprie potenzialità e delle opportunità in gioco e nell’orientarla verso la ricerca delle modalità più efficaci per lavorare sui propri limiti e per sviluppare comportamenti nuovi. Questo percorso fornisce al valutato la possibilità di prendere coscienza delle proprie motivazioni e – dove ce ne sono – delle proprie resistenze rispetto all’opportunità di intraprendere un percorso di maggior responsabilizzazione.
L’incontro conclusivo tra la persona e l’organizzazione offre l’occasione per creare una sorta di alleanza nella realizzazione di un percorso di sviluppo realistico e “sostenibile”, per il quale entrambe le parti sono in grado di impegnarsi consapevolmente.

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