La digital transformation è un fenomeno che, partendo dal basso, sta pervadendo le imprese di tutte le dimensioni. Gestirla, e non subirla, rappresenta un’opportunità da sfruttare per migliorare i rapporti con il personale e rivedere la gestione delle Risorse Umane in un’ottica di modernità e di maggiore attenzione ai talenti.

Ogni lavoratore dispone oggi di un dispositivo portatile tramite il quale è connesso alla Rete. L’azienda ha, per contro, la possibilità di rivolgersi direttamente, e in modo personalizzato, a ognuno di loro.
Ma la trasformazione digitale non è solo cambiamento del rapporto azienda-dipendente. È anche uso da parte della Direzione del Personale della massa di dati disponibile (a proposito dei comportamenti dei dipendenti e dati aziendali) ma anche informazioni tratte dai social media, che rendono possibile analizzare in tempo reale il clima organizzativo.
Qualcuno si lancia in affermazioni apocalittiche come “digital radically disrupts HR”. Altri, più cautamente, sostengono che visto come la “digital technology sta trasformando il modo di lavorare delle persone”, si è chiamati a darsi una “strategia HR rifondata a partire dalle basi”.
Ogni Direttore del Personale è costretto dunque a confrontarsi con tutto questo. Ma confrontarsi non significa rinunciare ai propri valori e alla propria cultura. Rifondare le strategie HR vuol dire partire dall’assunto che i Direttori del Personale conoscono bene: dietro a ogni dato c’è sempre una persona. Quanto gli HR manager sono pronti a usare questi dati per gestire al meglio i digital employee? Quanto sono disposti a investire nella rimodulazione delle proprie strategie? Abbiamo sentito il parere di alcuni tra i principali attori della digital transformation.

La digital transformation nell’HR è agli inizi
La trasformazione digitale oggi non è più classificabile come un nuovo trend per le realtà produttive, si tratta infatti di un percorso già iniziato per la maggior parte delle aziende che vogliono essere competitive nell’attuale scenario di mercato. Tuttavia, dall’esperienza di Accenture, risulta che il grado di adozione del digitale all’interno delle funzioni aziendali è diverso, “in particolare per l’HR il processo di cambiamento è appena iniziato”, afferma Pamela Macovaz, Senior Manager, Responsabile HR & Change Management per Accenture Consulting Products.
Quando si parla di HR digital transformation non si fa riferimento solo alla disponibilità di maggiori e migliori informazioni e strumenti, ma soprattutto alla ridefinizione della mission, dei ruoli, del modo di lavorare e delle conoscenze all’interno della funzione, che deve essere pronta a mettersi in gioco ed essere valutata sulla base di nuovi indicatori di performance.
La realtà industriale italiana è fatta principalmente da PMI locali o da branch di multinazionali in cui l’HR spesso continua ad adottare modelli e processi tradizionali, nati in una realtà di business più stabile e/o superata. “Il nuovo contesto e gli strumenti oggi a disposizione permettono di ridefinire le tradizionali attività –aggiunge Pamela Macovaz–. Un chiaro esempio è rappresentato dai processi di talent management che, sempre meno centralizzati nell’HR, sono divenuti ormai parte del day by day del business, grazie anche a strumenti più intuitivi e social, come open performance management, social learning, social recruiting per citarne alcuni”.
La vera sfida per l’HR, secondo la manager di Accenture, è quindi soprattutto culturale: sviluppare competenze statistiche di analisi dei Big Data per offrire ai dipendenti percorsi disegnati sulla persona, includere nei processi di talent management una ‘extended workforce’(dipendenti e personale non dipendente, ma che contribuisce agli obiettivi aziendali), offrire soluzioni di smart working grazie ai tool di collaboration.
“Le nuove tecnologie, fornendo soluzioni innovative e scalabili, sono finalmente alla portata anche di realtà medio-piccole, che possono quindi predisporre per i propri dipendenti un’esperienza HR paragonabile a quella proposta dalle grandi realtà –conclude Macovaz–. Il cambiamento nella funzione HR, dunque, ora è sempre più nelle mani dell’HR Director”.

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