Brexit, incertezza economica, fluttuazioni dei tassi di cambio, norme e regolamenti che cambiano, requisiti di conformità, crisi geopolitica e cambiamenti demografici sono solo alcune delle sfide per chi, all’interno della funzione HR, gestisce il personale in espatrio.
Alla luce di un contesto via via sempre più complesso, è necessario imparare a gestire al meglio i processi di Global Mobility. È questo il tema del primo Crown World Mobility Talk italiano organizzato da Davide Zappa, Business Development Manager di Crown Worldwide Group e tenutosi a Milano il 7 novembre.

La gestione strategica della mobilità
Dagli Anni 70 a oggi i flussi migratori sono notevolmente cambiati sul piano dell’aumento della complessità. Fino a pochi anni fa i professionisti della mobilità consideravano il proprio lavoro come prettamente amministrativo; in tempi recenti hanno cominciato a percepirsi come sempre più strategici per il business. Che cosa ha determinato questo cambiamento? Quali le nuove sfide del Mobility Manager?
Secondo l’opinione di Julio Gonzales, esperto di tematiche HR oggi membro del Consiglio Direttivo di AIDP Lombardia, “il business è cambiato, determinando un impoverimento dei ‘pacchetti’ riservati agli espatriati”. Per effetto di ciò è necessario che gli investimenti all’estero siano, prima di tutto, sostenibili, in termini di costi e di know-how: “Dal 2005 a oggi gli espatri sono diventati sempre più complessi da gestire e spostare le persone all’estero è, nei fatti, strategico solo se i ritorni superano i costi. A essere determinante non è più tanto la disponibilità della persona a trasferirsi quanto il possesso da parte sua delle competenze necessarie a produrre i ritorni sperati. È il talento il fattore discriminante, che permette di scegliere la persona giusta da mettere al posto giusto”.
Rispetto a questo scenario, il Mobility Manager assume il compito di trovare la persona e di occuparsi del suo progetto professionale all’estero. “Non solo dovrà occuparsi della parte di compliance normativa e degli aspetti legati alla compensation, ma dovrà anche farsi carico di un lavoro mirato con la persona pre e post espatrio, che l’aiuti a inserirsi nel nuovo contesto e a sfruttarne tutte le potenzialità”, sottolinea Gonzales. Tale lavoro è, a detta del rappresentante di AIDP, “fondamentale tanto quanto la parte contrattuale, nonostante non sia ancora percepito come sufficientemente strategico per il buon esito dell’espatrio”.

Anche Elena Oriani, Information Solutions Leader di Mercer, concorda con questo passaggio epocale dal costo al talento: “La mobility internazionale non è più una mera questione di costi. Ha invece molto a che vedere con il tema del talento. Ecco perché lasciarla nelle mani dei responsabili Compensation&Benefit è controproducente”. A tal proposito, racconta Oriani, interessante è il caso di un’azienda dell’America Latina che ha deciso di affrontare il tema degli espatri con la messa a punto di un comitato interfunzionale interno all’HR, al quale prendono parte tutti gli specialisti (talent, recruiting, comp&ben) per decidere insieme quale sia la persona giusta e accompagnare la stessa con un planning attento lungo l’intera permanenza all’estero.
A monte, specifica Oriani, è però necessario chiedersi “perché mandare all’estero le persone”. I fattori sono infatti molteplici e vanno tenuti a mente perché influenzano la strategia di gestione dell’espatriato. “Ci sono industry che da sempre allocano risorse sull’internazionale, come l’Oil&Gas per esempio; e poi ci sono aziende che lo fanno per risparmiare attraverso la delocalizzazione della produzione; altre ancora per aprirsi ai nuovi mercati”. “A volte”, interviene Andrea Costantini, oggi Vice Presidente di Agrati Group con un passato da espatriato, “basta fare un assessment del talento in loco per capire che non è necessario inviare persone. Il talento c’è all’estero, ma il problema spesso è la mancanza di fiducia da parte del Gruppo”.

Il mobility management oggi: oltre il travel agent e il comp&ben
Per cavalcare questa svolta epocale, è necessario inserire la gestione degli espatriati all’interno di un più ampio discorso di change management che preveda un impegno crescente degli executive. Occorre altresì un piano formativo mirato che aiuti la risorsa a calarsi nel nuovo contesto e a coglierne la cultura e la mentalità. In ultima analisi bisogna sostenere la risorsa con incentivi economici e con un progetto che l’accompagni passo passo e la faccia sentire sempre parte attiva dell’azienda.
Tutto ciò tenendo ben presenti i costi, mettendo al centro il talento e strutturando piani che prevedano il coinvolgimento di più livelli delle H
Il gruppo Crown Worldwide, nato come società privata nel 1965 che oggi opera con oltre 200 uffici in 56 Paesi, aiuta le imprese a gestire i talenti all’estero, fornendo servizi di Relocation e di Mobilità Globale. Crown gestisce programmi di mobilità professionale su misura con un servizio completo che va dalla progettazione alla gestione di un team globale di dipendenti.

www.crownworldmobility.com

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