Welfare aziendale, aumenta la diffusione e crescono le risorse per i dipendenti

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Continua la diffusione del welfare aziendale. Grazie al maggior interesse da parte delle aziende, ma anche per merito della nuova conoscenza del tema da parte dei dipendenti, sempre più in grado di gestire l’accesso ai servizi attraverso gli strumenti digitali, e pure a seguito delle attività di imprenditori e sindacato, chiamati a introdurre soluzioni innovative di benessere nelle organizzazioni. Il welfare torna così a crescere dopo la leggera flessione del 2017. E fa breccia nel Manifatturiero.

Secondo i dati dell’edizione 2019 dell’Osservatorio Welfare (la ricerca è basata sui suoi 700 clienti e sui circa 280mila utilizzatori della piattaforma) di Easy Welfare – l’azienda ha di recente cambiato logo, diventato un’impronta digitale che, come spiegato dal CEO Federico Isenburg, “declina al meglio il tema dell’uomo al centro” – nel 2018 il premio medio complessivo erogato dalle imprese a favore dei dipendenti è stato di 780 euro contro i 645 del 2017, sempre più vicino quindi agli 820 euro del 2016. Un incremento da leggersi come un ‘ritorno alla normalità’, visto che i dati del 2017 risentono pesantemente delle misure introdotte dai Contratti collettivi nazionali del lavoro (Ccnl) di categoria che hanno ridotto il valore totale del welfare.

Gli stessi Ccnl, però, sono stati il principale driver che ha consentito il nuovo interesse da parte di settori come il Manifatturiero, uno dei ambiti di applicazione del Ccnl Metalmeccanico Industria che ha fatto da apripista nell’introduzione del welfare in alcune aziende che hanno iniziato a erogare servizi per rispettare la normativa. La conseguenza diretta è che nel Manufacturing il welfare nel 2018 è salito al 41,8%, staccando di gran lunga gli altri settori come il Commercio (11,2%), Banche e assicurazioni e Telco (8,6%), e la Consulenza (8,1%).

Questa distribuzione influenza la differenza sul fronte del genere, con gli uomini al 60% nell’utilizzo dei servizi di welfare contro il 40% di donne. Ma queste ultime sono la fascia che maggiormente converte il Premio di risultato (Pdr) in welfare, segno della maggiore conoscenza del servizio, ma anche dell’accresciuta attenzione nei loro confronti da parte delle aziende, in particolare sul tema della maternità. Rispetto alla fascia d’età, invece, quella di maggiore utilizzo va dai 45 ai 49 anni.

Cresce il welfare on Top, ma il Pdr è il più ricco

La tipologia di welfare più diffusa – sempre stando ai dati diffusi – è quello on Top (76%) con una media di 721 euro erogati pro capite, seguito dal Ccnl (37% e con una media di 178 euro erogati) e poi dal Pdr che però è in testa per la quantità di denaro messa a disposizione per ogni dipendente (1.026 euro).
Da evidenziare inoltre che nel 2018 è cresciuto l’utilizzo di più fonti di finanziamento: dal 24% del 2017 si è arrivati al 38%.

Se il Manifatturiero è il settore del grande boom del welfare, chi mette a disposizione maggiori risorse è tuttavia la Pubblica amministrazione (2mila euro), seguita da Banche e assicurazioni (oltre mille euro).
In generale emerge – come si può intuire – che l’entità del premio medio cresce proporzionalmente all’età; interessante è però sottolineare che fino a 40 anni di età sono le donne a utilizzare maggiormente i premi di welfare.

Rispetto ai consumi, questi restano abbastanza simili rispetto a quelli già noti degli anni precedenti, con una predilezione per i servizi ‘sociali’ come l’istruzione (32%) e la previdenza integrativa (19%) su tutti; l’inflessione degli investimenti in casse sanitarie è stata invece causata da una recente Circolare che ha reso più nebuloso l’utilizzo. C’è stato tuttavia un incremento nell’ambito dell’area ricreativa e dei fringe benefit.

La vera discriminante è da ricercarsi nella somma di welfare erogata: sotto i 258,23 euro (tetto massimo per l’uso dei fringe benefit) c’è la ricerca di servizi di pronto utilizzo da parte dei dipendenti. A fronte dell’incremento delle somme a disposizione, si sviluppa una maggiore attenzione verso i servizi di maggiore valore aggiunto del welfare propriamente detto (istruzione, sanità, ecc.).

Incrociando i dati rispetto all’età emerge infine che i più giovani sono più orientati ai fringe benefit; tra i 40 e i 50 anni c’è una concentrazione verso i servizi per l’istruzione, mentre tra i senior l’interesse si sposta verso i piani di integrazione pensionistici e per la sanità.

Kering e Antares Vision, welfare per rispondere alle nuove esigenze

Due aziende in prima linea sul welfare sono Kering (uno dei maggiori gruppi mondiali della moda) e Antares Vision (azienda di produzione di macchinari con focus sul pharma).
Il welfare di Kering – nella versione on Top e privo di fringe benefit – risale al 2013 e poi è cresciuto in maniera sistemica anche grazie all’ampliamento dell’offerta di servizi in grado di rispondere alle esigenze delle proprie persone.

L’azienda si è concentrata ora sull’employee experience con l’obiettivo di rendere l’esperienza sempre più collaborativa. Dalle indagini interne è emerso che i dipendenti sono molto contenti, in particolare rispetto all’ampliamento delle iniziative e alla collaborazione, a conferma che i progetti ‘calati’ dall’alto rischiano spesso di fallire perché privi di partecipazione.

Più recente è il welfare di Antares Vision (denominato Welfare 4 You), arrivato al secondo anno di vita e che si pone l’obiettivo di aumentare l’engagement, il benessere e di ridurre lo stress delle persone dell’organizzazione.
A decretarne il successo, secondo Aurora Longo, HR Manager di Antares Vision, è stata la popolazione aziendale Under 30 (rappresentano il 36% dei 300 totali), più orientati all’utilizzo del welfare. Ma non solo, perché il piano è stato introdotto a seguito di una fase preliminare, durante la quale, analizzata la popolazione aziendale, è stato deciso il target da coinvolgere (personale con paga base e personale viaggiante).

Quindi a seguito dello studio della normativa è stato definito e condiviso il modello. L’ultimo step è stato il via libera al progetto pilota, seguito da una survey interna e dalla scelta del fornitore dei servizi.
I risultati? Nel 2017 il 61% della cifra messa a disposizione dei dipendenti è stata utilizza, mentre nel 2018 s’è fermata al 33%. Il prossimo step, invece, riguarda l’introduzione dello Smart working.