Talent Attraction: cinque strategie per reclutare i migliori candidati

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Il successo di un’azienda è profondamente connesso, ancora prima che alle tecnologie innovative o ad altri fattori, alle persone che ne fanno parte. Detto in altro modo: le Risorse Umane sono il fattore produttivo più importante e il vero vantaggio competitivo per un’azienda. Chi si occupa di Talent Attraction è però consapevole che questo è un fenomeno con due facce: le persone possono essere un volano o rappresentare un collo di bottiglia per le performance aziendali.

Attrarre, selezionare e trattenere i migliori dipendenti è la vera sfida dei prossimi anni per tutte le aziende che aspirano alla posizione di leader di mercato.

Ogni giorno centinaia di imprese, in tutto il mondo, utilizzano In-recruiting, la piattaforma di Recruiting Automation di Intervieweb, per gestire a 360° i processi di reclutamento. Questo ha permesso all’azienda di analizzare i risultati sia delle imprese che faticano ad attrarre dipendenti, sia dei top performer che sono letteralmente sommersi di CV grazie alle loro solide strategie di Talent Attraction. In veste di osservatorio privilegiato del mercato del lavoro, l’azienda IT specializzata nello sviluppo e commercializzazione di software dedicati al mondo delle Risorse Umane e in particolare al processo di recruiting, ha elaborato una strategia efficace per attrarre e reclutare candidati.

Ecco cinque consigli:

1-Passare dal Recruiting alla Talent Acquisition

Molte aziende non ricevono con continuità CV da candidati interessati a lavorare presso di loro. Di conseguenza, ogni volta che hanno la necessità di inserire un nuovo dipendente, debbono letteralmente correre per chiudere una singola posizione, dovendosi poi accontentare di inserire una risorsa in grado di coprire il ruolo solo parzialmente.

Qual è la causa di questa situazione? Queste aziende mettono in atto solamente tattiche di recruiting (reattive) non avendo impostato per tempo una strategia strutturata di Talent Acquisition (proattiva). Per raggiungere i migliori candidati (spesso già occupati) è necessario conoscere il mercato e giocare d’anticipo rispetto ai competitor. Una strategia reattiva difficilmente sarà in grado di portare risultati soddisfacenti.

Il primo consiglio è quello di cambiare mentalità: occore pensare a medio-lungo termine impostando una strategia di Talent Acquisition, soprattutto se la competizione per i candidati nel settore in cui si attiva la ricerca è molto agguerrita (per esempio nei settori IT, cyber security, Finanziario, Farmaceutico o Big data).

2-Smettere di pagare e iniziare a reclutare candidati gratuitamente

Molte aziende spendono la gran parte del proprio budget HR per la pubblicazione di annunci e per l’utilizzo di database CV esterni nei quali cercare candidati. Questi canali sono sì efficaci, ma anche molto, molto costosi. E hanno anche un altro ‘effetto collaterale’: nel momento in cui si smette di pagare, anche i candidati smettono di arrivare. Si tratta di canali ‘in affitto’.

È molto più efficace (e meno costoso) utilizzare inizialmente i canali a pagamento, ma veicolare i candidati acquisiti tramite job posting o ricerca in database verso un proprio database CV aziendale. In questo modo è possibile trasformare i candidati ‘a pagamento’ in candidati ‘gratuiti’ che sarà sempre possibile contattare via e-mail o telefono, senza sprecare budget.

Occorre iniziare a strutturare un database CV proprietario e incrementare costantemente il numero di candidati iscritti (la strategia n. 5 potrà essere utile a questo scopo).

3-Risparmiare ore di lavoro con la Recruiting Automation

Quando si parla di business, il tempo è denaro. Traslando questo concetto in campo recruiting: perdere tempo equivale a perdere candidati. Per i recruiter i tempi sono diventati sempre più stringenti: i selezionatori hanno sempre più bisogno di tecnologie che li supportino nel loro lavoro quotidiano di Talent Attraction.

Gli innovativi sistemi di Recruiting Automation (evoluzioni dei classici recruiting software ATS) emersi negli ultimi anni possono aiutare chi si occupa di reclutamento con tre modalità differenti:

*Multiposting annunci di lavoro. Le ricerche dimostrano che il 50% dei recruiter di solito pubblica un annuncio in oltre cinque job board (HR Tech Survey 2015). I Recruiting Automation Software come In-recruiting integrano sistemi di Multiposting di annunci di lavoro che permettono di pubblicare gli annunci simultaneamente in diverse Job board, permettendo di risparmiare tempo di imputazione manuale.

*Screening automatico. Una recente ricerca mostra come oltre il 60% dei candidati invii la propria candidatura pur non possedendo i requisiti minimi. In questa situazione le attività di screening possono diventare davvero gravose per un recruiter (Fonte: Recruitment Grapevine, 2017).

In aiuto dei recruiter arrivano gli algoritmi di ricerca semantica e machine learning che permettono di analizzare i profili/CV in database e, per ogni ricerca, restituire liste di candidati già ordinati, anche tramite l’utilizzo di sinonimi.

*Feedback automatici ai candidati. I dati parlano chiaro: il 65% dei candidati dicono che non hanno praticamente mai ricevuto un feedback in merito alla loro candidatura. E il 72% di quei candidati ha condiviso l’esperienza online o con qualcuno direttamente (Fonte: Employee Resizing. Seizing the Opportunity in Employee Activism, Weber Shandwick).

È possibile risolvere questo problema grazie alla funzionalità di feedback automatici ai candidati: basterà impostare il messaggio e ogni volta che un candidato sarà scartato da una selezione riceverà automaticamente un feedback dal recruiting software. In questo modo l’azienda ha la possibilità di curare la candidate experience anche quando il volume di candidati è eccessivo e non avrebbe la possibilità di contattarli tutti direttamente.

4-Promuovere una Talent Attraction grazie all’Employer Branding e al Social Recruiting

Impostare un sistema per raccogliere i CV dei candidati in maniera centralizzata e pubblicare annunci nelle diverse Job board serve a ben poco se l’azienda non investe parallelamente nel costruire un credibile Employer Brand aziendale. Sarebbe come guidare una macchina con il freno a mano tirato.

I candidati verranno attratti dalla pagina ‘carriere’ o da un annuncio di lavoro, ma se l’Employer Brand è compromesso o inesistente la percentuale di candidati che decideranno di inviare il loro CV rimarrà inevitabilmente bassa.

Come si può iniziare a strutturare il proprio Employer Branding da zero? Ecco una strategia composta da piccoli passi:

–Primo passo: chiedersi perchè un candidato dovrebbe essere attratto dall’azienda. Un buon modo per iniziare è chiedere agli attuali dipendenti cosa apprezzano dell’azienda, oppure al contrario mappare le ragioni per cui, in passato, i candidati hanno rifiutato le offerte di lavoro.

–Secondo passo: costruire una pagina ‘carriere’ attraente e integrarla con il recruiting software ATS: gli annunci pubblicati dall’ATS saranno visibili nella pagina ‘carriere’ e le candidature provenienti da questo canale verranno raccolte in automatico all’interno dell’ATS.

Occorre prestare attenzione a raccontare in maniera visuale l’azienda ai potenziali candidati. Il seguente grafico mostra quali contenuti interessano maggiormente ai candidati, e in quale formato (immagine o video):

–Terzo passo: utilizzare il Social Recruiting per comunicare l’Employer Brand. Sempre più aziende utilizzano i social media per intercettare candidati, soprattutto passivi. È importante che un ATS consenta di pubblicare i propri annunci di lavoro sui social network come LinkedIn, Facebook e Twitter e permetta di fare sourcing di candidati passivi sui social, magari tramite estensioni specifiche per i browser (come il Social clipper di In-recruiting).

Per impostare una strategia di Talent Attraction è importante conoscere le specifiche demografiche e di funzionamento dei diversi Social network. L’immagine seguente mostra le percentuali d’utilizzo dei diversi social network in Italia nel 2016:

5-Tenere traccia delle metriche e tagliare le spese inutili

Molti recruiter non hanno una visione d’insieme e in tempo reale delle performance dei loro processi di recruiting. Senza strumenti in grado di mostrare i principali KPI (indicatori di performance) non è possibile rispondere alle domande: “perchè non riusciamo a chiudere questa posizione?” o “potremmo avere lo stesso numero di candidati a un costo minore?”.

Le metriche di recruitment sono la stella polare per quei recruiter che vogliono basare le proprie decisioni su dati significativi, e non solo su sensazioni (strategia data driven). Purtroppo utilizzare Excel per tracciare queste metriche è altamente inefficace, con il risultato che si rischia di impiegare il tempo del proprio recruiting team in attività poco strategiche e a basso valore aggiunto.

Utilizzando un Applicant Tracking System (ATS) è possibile superare i limiti intriseci di Excel e visionare in tempo reale le metriche di recruiting costantemente aggiornate come Source of Hire, Time to Hire, Time to Fill, Cost to Hire.

Il secondo consiglio è quello di tracciare tutte le metriche di recruiting, meglio se con una piattaforma di recruiting dedicata. In questo modo si potrà riconoscere quali canali non stanno performando e tagliare le spese inutili.