Tag: responsabilità

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di Ergon Master Team Network

La formazione istituzionale ai comportamenti organizzativi e alla leadership, soprattutto nelle grandi organizzazioni, viene erogata a sostegno del percorso di sviluppo di carriera talvolta anticipando i bisogni e non sempre in sintonia con le motivazioni e la consapevolezza individuale.
Nelle situazioni di cambiamento può avvenire infatti che persone molto motivate a ricoprire un nuovo ruolo sottovalutino alcuni gap di capacità, credendo di poterli colmare con l’impegno e l’esperienza. Persone poco propense al cambiamento potrebbero invece sottovalutare l’opportunità che il nuovo ruolo rappresenta, sia per lo sviluppo di carriera sia per la propria maturazione professionale e per la crescita delle competenze. In alcuni casi si ricorre al coaching individuale, per allenare le persone ai comportamenti organizzativi e manageriali per il miglioramento delle performance.

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Siamo abituati ad associare gli approcci lean al settore produttivo. Ma anche spingere le persone a lavorare meglio e a raggiungere in maniera più efficace i risultati significa applicare tale approccio. Con questa riflessione di Fabrizio Baldassarre, ricercatore e professore dell’Università degli Studi di Bari Aldo Moro, abbiamo aperto stamane la tappa barese del nostro ciclo di eventi dedicati alle risorse umane. Le persone devono essere competenti nelle attività che coinvolgono i processi ma anche avere una visione sistemica di quel che accade a monte e a valle. Il coinvolgimento è cruciale, la visione per processi obbliga alla corresponsabilità e le persone devono sentirsi parte delle possibili soluzioni. Lo spreco più grande è relativo alle conoscenze e il responsabile delle risorse umane è protagonista della gestione del cambiamento per negoziare con il top management eventi che spingano alla cultura del coinvolgimento. Le risorse non umane sono le conoscenze delle persone che rischiano di disperdersi mentre andrebbero, invece, coinvolte nel processo.
Il processo lean necessita di disciplina: la visione per processi rasserena le persone facendole lavorare di più, ottimizzando tutte le conoscenze e mettendo in gioco anche le emozioni. Il saper fare va portato alla luce. Di come si portano alla luce le conoscenze ci parla Cetti Galante, Amministratore Delegato di Intoo. Dobbiamo considerare ogni giorno le risorse come persone, prendere in mano la loro vita e guidarle in sentieri diversi, e questa è anche una responsabilità dei capi. Aggiornare continuamente le competenze dei collaboratori è un dovere morale dei capi. Le persone spesso non riescono a immaginarsi in attività diverse; Intoo le aiuta a ripensarsi. Per questo è importante farsi aiutare da chi lo fa di mestiere. Le aziende devono gestire con trasparenza i momenti di crisi e preoccuparsi che le persone non stiano chiuse nel loro ruolo senza leggere l’ambiente. È fondamentale allargare l’orizzonte, chiudersi nel proprio ruolo può rivelarsi una trappola.
Cosa fare per evitare le trappole? La formazione può essere una via. Pietro Scrimieri, direttore servizi centrali risorse umane, Organizzazione e Lavoro dell’Acquedotto Pugliese, racconta della nascita dell’Accademia dell’Acquedotto Pugliese per valorizzare tutte le competenze. Creare una faculty interna consente alle persone di diventare docenti per tramandare conoscenze, competenze e storia. L’obiettivo è anche formare percorsi per la creazione di manager, quadri e dirigenti e riconvertire alcuni profili per incidere sulla mobilità interna. Trovare quindi all’interno competenze che prima si ricercavano fuori, perché non si pensava di averle.
Ora le selezioni si fanno con il contagocce, conferma anche Riccardo Miazzo, Responsabile Direzione Risorse Umane di Bancapulia, e avvengono più per sostituzione che per espansione. Il lavoro in banca un tempo era sicuro; ma oggi come leggiamo il contesto? Per fortuna il mondo è cambiato, dice Miazzo. Bisogna vivere con la consapevolezza che l’incertezza richiede a tutti di mettere in pista nuove energie, superare pigrizie che portano al depauperamento delle competenze. Bisogna saper leggere i segni e far comprendere che il contesto è cambiato, la tecnologia ha modificato le relazioni degli utenti con le banche. Bisogna stimolare le persone ad acquisire nuove competenze e ad assumersi nuovi rischi. Così le aziende crescono.
Una storia emblematica di azienda del made in Italy è Birra Peroni. Ci racconta la sua storia Francesco Arbore, Human Resources Manager. Birra Peroni è una delle aziende più antiche d’Italia, ha oltre 160 anni di storia e ha scritto una delle pagine più importanti del capitalismo industriale italiano. All’inizio degli anni 2000 anche il mondo alimentare entra nelle dinamiche della globalizzazione e l’azienda viene acquisita da un grande gruppo straniero – Sab Miller –, il secondo produttore mondiale di birra. Un’azienda con una cultura diametralmente opposta. “Ho cambiato azienda e lavoro senza avere mai cambiato ufficio” racconta provocatoriamente Arbore, che ha dovuto costruire con i dipendenti un nuovo patto, alla luce di una nuova cultura aziendale, radicalmente differente. Il modo di intendere il patto con le persone è per gli anglosassoni molto diverso. Esiste una cultura della performance individuale differente, che si basa sulla misurabilità. E alla misurazione delle performance seguono azioni, premianti o di richiamo. Un’impronta culturale un po’ lontana dalla precedente… Un passaggio difficile, che il responsabile delle risorse umane ha saputo gestire bilanciando sapientemente tradizione e innovazione.
Sergio Rizzo, Direttore Territoriale Sud di Banca Popolare Pugliese, ci riporta in banca. Oggi il settore è maturo e ci troviamo di fronte a un grande rinnovamento. Dobbiamo sforzarci di aiutare i collaboratori a essere aperti al cambiamento. Ma l’azienda deve essere trasparente e saper comunicare le proprie necessità. Le persone, per aumentare il senso di responsabilità, devono sapere dove va l’azienda. Che non deve fare promesse impossibili da mantenere. Ma speranze sì.
Nel pomeriggio Antonio Messinese, Key Account Manager Area Sud di Intoo ha approfondito, nel corso del laboratorio, il tema della ricerca delle nuove opportunità. Le modalità di approccio al mercato cambiano e utilizzare strumenti di supporto al passo con i tempi è un fattore essenziale di successo.

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di Daniela Rimicci

Raggiungere obiettivi sfidanti, evolversi, realizzarsi. Tutta questione di dedizione costante: un allenamento quotidiano, un appuntamento con noi stessi… Bisogna essere artefici del proprio cambiamento, partendo dalla consapevolezza delle nostre capacità. È un impegno, è fatica. E non basta allenarsi: bisogna crederci e avere dei buoni preparatori. Nel lavoro, nella vita, tutti abbiamo un coach, un modello, un esempio. 

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di Umberto Buratti e Cristina Galbiati

La risposta legislativa all’acuirsi della crisi finanziaria è stata quella di mettere a stretto regime dietetico l’‘obeso’ sistema pubblico attraverso una riduzione dei suoi costi e una razionalizzazione dei centri di spesa. Ma anche il rigore più razionale e scientifico se non è accompagnato da una visione di lungo periodo rischia di trasformarsi in una scelta poco razionale. La spending review, infatti, è una condizione sì necessaria ma di per sé non sufficiente a riqualificare la struttura organizzativa pubblica. In una fase critica come quella attuale diventa, dunque, utile non solo ricomporre lo sterile quadro normativo quanto indagare quelle politiche manageriali in grado di leggere nel capitale umano non una variabile di scarso peso da porre in secondo piano rispetto alle politiche di rigore, bensì capaci di valorizzare il dipendente pubblico in quanto lavoratore e persona. Non più un semplice soggetto anonimo di una struttura elefantiaca, ma un dipendente le cui competenze sono da porre al centro dell’attenzione.

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