risorse umane

Sono le persone a cambiare le aziende

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In alcune realtà aziendali italiane, in particolar modo nelle organizzazioni a carattere familiare, l’arrivo di una risorsa rappresenta l’inizio di una nuova storia lavorativa la cui durata può essere più o meno lunga.
Sin dal principio lavoratore e azienda puntano a scrutarsi, a conoscersi, a porsi domande più o meno simili, anche se occupano due poli diametralmente opposti: avrò scelto bene? Rispecchierà le mie aspettative? È la persona/Azienda giusta? Su questi e tanti altri interrogativi, il fattore tempo –un po’ come nella vita– gioca un ruolo primario e aver avuto ragione o torto nell’aver selezionato la risorsa “X” o scelto l’azienda “Y” richiede pazienza e riflessione.

Un ingresso salutato con il sorriso da parte del diretto responsabile, una scrivania già dotata di tutto quanto necessario (PC, dotazioni di cancelleria, account email aziendale) e una definita calendarizzazione di formazione aziendale sono segnali incentivanti che contribuiscono a tracciare il senso di ‘appartenenza’.

Quanto descritto non è che una fase della gestione del personale: di contro, c’è sempre un periodo in cui ci si ritrova a dover mettere a punto il “giocattolo” costruito negli anni, a dover fare scelte e oliare alcuni ingranaggi che nel tempo cominciano a incepparsi: il personale così diventa oggetto di studio e di valutazioni a volte frettolose. Se la risorsa X, ultima arrivata, inconsapevole protagonista di un processo di rinnovamento, non sarà la diretta interessata a dette valutazioni, non varrà lo stesso per i “senatori” e per i “nati” professionalmente in Azienda, spesso i veri artefici del successo.

Bisogna saper ascoltare tutti

Tre generazioni di Direttori del Personale a confrontoSe da un lato il responsabile Risorse Umane dovrà porre molta attenzione alle politiche da seguire confrontandosi con i dipendenti attraverso l’ascolto, la valorizzazione e l’adozione di mirate politiche di welfare aziendale, dall’altro un buon imprenditore non potrà concedersi di fermarsi a godere il presente, ma dovrà puntare alla creazione di nuove opportunità e andare alla ricerca di nuovi sbocchi di mercato.

Ascoltare le “voci di dentro”, dal primo all’ultimo arrivato, ha un peso specifico da non sottovalutare: il confronto diretto, il recepire suggerimenti operativi, aiuta a valutare eventuali scelte che in precedenza probabilmente non sarebbero state prese in considerazione. Non solo: ascoltare direttamente la fonte di taluni “mugugni”, legati a vicende comportamentali piuttosto che economiche, può aiutare l’imprenditore –spogliandosi dalle vesti di datore di lavoro e indossando quelle dello psicologo– a sanare incomprensioni e contrasti altrimenti non individuabili. Il ruolo dei “senatori” in questi casi diventa di primaria importanza: proprio dalla memoria storica di chi è “nato” in Azienda possono venire suggerimenti e consigli su eventuali azioni da intraprendere.

Si usa spesso dire che l’Azienda è come una grande famiglia, ma non è così sebbene la gran parte delle ore settimanali si condividano più con i colleghi che con la vera famiglia. Quest’ultima resta quella fra le quattro mura di casa, ma per l’Azienda e per coloro che ci lavorano è importante che possa assomigliare il più possibile a quella reale.

Le politiche di welfare sono al centro della crescita

Valorizzare i dipendenti è un altro degli aspetti strategici: a volte le migliori risorse sono già in casa, ma l’imprenditore, “distratto” magari dalle intense attività commerciali o non potendo contare su un efficiente staff di gestione risorse umane, non ha modo di accorgersene. Anche qui l’ascolto ricopre un ruolo di punta: a volte bastano poche chiacchiere o intuizioni sfuggite in fase di selezione per mettere in moto un processo di valorizzazione (e di risparmio in termini di costi aziendali) mai preso in considerazione e scoprire di avere un ‘attaccante’ in casa.

Le politiche di welfare, infine, sono al centro della crescita. La soddisfazione e il benessere dei dipendenti rappresentano un punto di partenza per continuare a costruire successi: l’assecondare le richieste e i suggerimenti attraverso l’introduzione di strumenti sempre più diffusi può essere la strada giusta da seguire.

Il Legislatore, sotto tale punto di vista, sta notevolmente ampliando la forbice dei benefit disponibili: lo smartworking è solo uno di questi. Anche in Italia si sta finalmente diffondendo l’idea di dover aiutare il dipendente nel rapporto lavoro-famiglia, prendendo atto di una profonda mutazione delle abitudini di vita ancora in fase evolutiva. Concedere al lavoratore la possibilità di poter lavorare da casa, anche un solo giorno alla settimana, significa organizzare al meglio i propri impegni familiari, siano essi più o meno impellenti. E se in una famiglia sono in due a lavorare, ed entrambi i coniugi potranno usufruire di smartworking, la soddisfazione aumenta.

Dunque è corretto domandarsi se le persone possono cambiare un ’Azienda? La risposta è sì. Il vero motore è costituito dalla forza lavoro e la produttività aumenta esponenzialmente se nel contempo si curano fattori chiave quali la serenità lavorativa, il senso di appartenenza e un’accurata politica di welfare.

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