Smart working: se la legge non norma, ci vuole la contrattazione
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Il nostro è ormai un mondo in cui la diffusione del web sta modificando lo stile di vita e sempre più la velocità e la qualità dei processi stanno subendo trasformazioni significative attraverso la presenza di internet. Questo vale anche per il mondo del lavoro che si sta confrontando con influenze sia nelle modalità sia nei concetti che lo contraddistinguono. Siamo appena, secondo chi scrive, all’inizio del cambiamento, ma è importante sforzarsi di capire attraverso approfondimenti e dibattiti. La riflessione proposta si sviluppa nella speranza di portare un contributo anche dal punto di vista delle regole, perché sicuramente sarà necessario arrivare a produrre modifiche di tipo sostanziale soprattutto dal punto di vista giuridico per adeguare il mondo delle leggi alla vita quotidiana.
Fin qui abbiamo parlato di un processo che però ha toccato dei punti importanti focalizzandosi negli ultimi tempi su quello che chiamiamo Smart working, cioè su quel tipo di lavoro che, seppur definito in molti modi, si caratterizza per l’uso della tecnologia e della Rete. Pregevole rappresentazione dello stato dell’arte di questo percorso si trova sul sito del Ministero del Lavoro: conciliare, innovare e competere. Sono questi i tre diversi obiettivi, apparentemente antitetici, dello Smart working che si configura come un nuovo approccio all’organizzazione aziendale, in cui le esigenze individuali del lavoratore si contemperano, in maniera complementare, con quelle dell’impresa.
Flessibilità di orari, spazi e welfare
Il concetto di Smart working ricomprende molteplici aspetti. Si passa dalla flessibilità nella prestazione lavorativa di tipo orario oppure di tipo spaziale, fino a forme di welfare aziendale per facilitare i lavoratori genitori o impegnati in forme di assistenza parentale. Lo Smart working implica un nuovo modello di organizzazione del lavoro, in cui sono fondamentali tre elementi:
1. Risorse Umane, è necessaria una nuova ottica da parte del personale che deve essere pronto a rivedere il proprio ruolo in un’ottica di flessibilità e disponibile a creare maggiori sinergie con il management
2. Tecnologia, le modalità di lavoro sono ‘agili’ e tecnologicamente avanzate e l’accesso ai dati aziendali deve essere possibile da remoto, consentendo forme di lavoro più efficienti e altamente personalizzate
3. Monitoraggio costante, è indispensabile un’analisi dei risultati del lavoro per valutare l’efficienza del personale a seguito dell’introduzione del nuovo modello organizzativo del lavoro.
Il ruolo della contrattazione collettiva
In un quadro normativo ancora non definito e in attesa dell’attuazione di una legge organica e sistematica che disciplini tale istituto, la conciliazione dei tempi di vita e lavoro, attualmente, è affidata alla normativa dei congedi genitoriali tramite l’applicazione delle disposizioni del Decreto legislativo 151/2001; mentre la flessibilità oraria viene spesso identificata con il solo part-time, oppure, con la banca ora in alcuni settori. Le disposizioni comunitarie sul lavoro innovativo e agile (Accordo Quadro del 16 luglio 2002) non prevedono l’adozione di una direttiva sul tema, ma lasciano che la regolamentazione venga definita tramite la contrattazione collettiva di ogni Stato membro.
In Italia, la contrattazione collettiva, in particolare aziendale, ha assunto un ruolo fondamentale nella sperimentazione di nuovi strumenti, soprattutto rispetto al telelavoro su cui le parti sociali hanno tracciato una cornice d’azione con l’Accordo Interconfederale del 9 giugno 20041. Il tema del lavoro agile non è solo dibattito, bensì una legge concreta. Come vedremo poi, di Smart working si occupa (anzi lo ha concretizzato molto prima della approvazione della legge) anche il dialogo sociale, poiché ricordiamo che laddove la legge non norma, la contrattazione può inserirsi.
L’articolo completo è pubblicato sul numero di Maggio 2017 di Persone&Conoscenze
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