|reportage| I ragazzi stanno ancora (quasi) bene: l’agenda 2015 della direzione del personale

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Daniela Rimicci

Il 20 gennaio scorso il Palazzo del Lavoro, head quarter milanese di Gi Group, ha ospitato il convegno Agenda HR 2015 – Sfide presenti e future della direzione direzione del personale. A distanza di un anno OD&M Consulting ed ESTE ripropongono l’indagine sullo stato di ‘salute’ dei direttori risorse umane e presentano i risultati della survey. La seconda edizione dell’appuntamento ha visto ampia partecipazione di direttori del personale, consulenti e accademici. Diversi spunti di riflessione, talvolta provocatori, sono emersi dalle ‘voci HR’ della tavola rotonda volta a commentare lo studio condotto su un campione di 83 direttori HR.

La ricerca, tutta italiana, non teme né il confronto internazionale né rimandi alla ‘salute’ dell’HR dello scorso anno. Il principale obiettivo? Indagare i temi affrontati dalle direzioni del personale nel 2014 e i temi in previsione nel corso del 2015. Come stanno le direzioni del personale? Cosa hanno fatto nel 2014? Quali le sfide per il 2015? La presentazione dei dati è stata preceduta dal confronto con le principali ricerche internazionali in ambito HR a cura di OD&M Consulting e seguita da una rilettura critica dell’Agenda HR nel corso della tavola rotonda con l’aiuto di alcuni direttori del personale.

Al tavolo dei relatori

Agenda HR 2015 (5)Il Direttore Editoriale di ESTE, Chiara Lupi, presenta l’incontro, il panel dei relatori e lancia la sfida. “Come stanno i ‘ragazzi’ della direzione del personale? Quali le tematiche per cui pensano di ‘spendersi’ nel corso del 2015? Da domani, sulla scrivania, quali saranno i temi all’attenzione?”. Presentano i risultati della ricerca la General Manager di OD&M Consulting, Simonetta Cavasin, e la Senior Consultant Rossella Riccò; mentre un ulteriore approfondimento critico dei dati è affidato a Chiara Morelli, ricercatrice di organizzazione aziendale (Università degli Studi del Piemonte Orientale, Dip. Studi per l’Economia e l’Impresa). Nel corso della tavola rotonda –raggiunti da Gianfranco Rebora, Direttore Responsabile di Sviluppo&Organizzazione− prendono parola: Lara Carrese, Global Human Resources Director di De Agostini Publishing); Fabio Comba, Hr Director di NH Hotel Group; Gianfranco Poledda, Group Hr, Technology and Gs Director di Sorgenia; Martino Troncatti, Corporate Human Resources & Organization Director di Artsana.  Sfide HR nel mondo I dati dal mondo individuano i principali temi del 2015 della direzione del personale. Lo sviluppo della leadership è il tema –per 6 ricerche su 8− su cui ci si concentrerà maggiormente (5/6 nel 2014) superando lo sviluppo talenti dello scorso anno. A seguire parimenti per 4 survey su 8: gestione e sviluppo talenti (6/6 nel 2014), pianificazione strategica delle persone (2/6 nel 2014), engagement e retention (2/6). Emergono anche sfide ‘nuove’ per il 2015: performance management (4/8), gestione della diversità (4/8). Inesistente, invece, il paradigma ‘dare credibilità alla funzione HR’, presente nel 2014 per 2 ricerche su 6).

In Italia i ragazzi stanno bene, ma…

Il primo aspetto della ricerca segue i parametri di: cittadinanza organizzativa, esaurimento emotivo, cinismo. Con un sistema di votazione da 1 a 5, la cittadinanza organizzativa si attesta su un valore medio (alto) di 3.8 punti percentuali (pari all’84% dei rispondenti), in calo di 8 punti rispetto allo scorso anno. Di contro il valore medio relativo all’esaurimento emotivo e al cinismo è tendente al basso (1.9 punti percentuali), rispettivamente del 13% e dell’11%; ma sale di 3 punti al livello di esaurimento e di 4 punti sul cinismo nel 2014. L’interpretazione dei dati risulta una provocazione per i direttori del personale presenti in sala. Di fatto le percentuali non si discostano molto dall’anno scorso. Ma… all’abbassarsi della cittadinanza organizzativa si alzano proporzionalmente esaurimento e cinismo. E i motivi, di certo, non sono univoci per tutti i responsabili risorse umane. Siamo in presenza, quindi, di una direzione del personale che tiene al proprio lavoro, è coinvolta nell’organizzazione e non si lascia frenare dallo stress. Nel report della prima edizione dell’Agenda HR (P&C 93) utilizzammo la metafora cinematografica: tutto sommato “i ragazzi stanno bene”. Per il 2015 viene da affermare: i ragazzi stanno ancora (quasi) bene.

Attività 2014 delle direzioni Hr e previsioni 2015

Per affrontare questo secondo aspetto è stato richiamato il modello di Ulrich (2007), che distingue tra attività legate all’organizzazio- ne e attività legate alle persone e che individua sei dimensioni di attività, o domini di competenze. In linea con quanto emerso nelle previsioni 2014 della precedente indagine, la direzione del personale, esaminando tutte le attività, preferisce quelle riguardanti le relazioni, ovvero il dominio dell’attivista credibile (68%). A seguire le attività inerenti alle capacità organizzative (talent manager (45%), guida della cultura e del cambiamento (46%), architetto della strategia (40%) e quelle inerenti i sistemi e i processi (esecutore operativo, 31%; alleato del business, 33%). Nelle previsioni 2015 vi è un significativo aumento di punti percentuali nelle dimensioni del modello di Ulrich. Più in dettaglio, il 2014 vede ai primi posti della classifica le seguenti attività: Lavorare in modo proattivo per anticipare i problemi (59%); costruire relazioni di fiducia all’interno dell’organizzazione (55%); raggiungere gli obiettivi fissati senza violare principi morali o compromettendo l’etica e i valori aziendali (55%); mantenere le persone informate rispetto alle decisioni chiave prese dall’azienda (51%); costruire sistemi e pratiche che allineano, a tutti i livelli, i comportamenti individuali con gli obiettivi aziendali (48%); sviluppare una strategia e un piano di comunicazione interno (33%). Ancora una volta le previsioni per il nuovo anno mostrano degli incrementi e un’unica attività pressoché invariata:

  • lavorare in modo proattivo per anticipare i problemi (65%);
  • costruire relazioni di fiducia all’interno dell’organizzazione (68%);
  • raggiungere gli obiettivi fissati senza violare principi morali o compromettendo l’etica e i valori aziendali (54%);
  • mantenere le persone informate rispetto alle decisioni chiave prese dall’azienda (54%);
  • costruire sistemi e pratiche che allineano, a tutti i livelli, i comportamenti individuali con gli obiettivi aziendali (55%);
  • sviluppare una strategia e un piano di comunicazione interno (52%).

 

Report integrale della ricerca sul numero 101 di Persone&Conoscenze (gennaio-febbraio).

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