Relazioni sindacali al bivio

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“I tavoli sono cose da mobilieri, mandatemi pure una email”. Le parole a volte tradiscono e a volte anticipano i comportamenti: con questa battuta, colorata di ironia, ma dal retrogusto sottilmente sprezzante, Matteo Renzi liquidava, da Premier, le politiche di concertazione tra Governo e forze sociali. E così, senza alcun tavolo sindacale, quell’Esecutivo, con autonoma iniziativa, riduceva il cuneo fiscale sul lavoro, elargendo nella busta paga dei lavoratori dipendenti il bonus di 80 euro, mettendo nelle loro tasche più di quanto nessun rinnovo dei contratti collettivi avrebbe potuto riconoscere. Come con decreto –e dunque senza nessun tavolo con Confindustria– portava la durata dei contratti a tempo determinato a 36 mesi senza necessità di una causale.

Quella battuta, a mio parere, metteva a nudo un tema centrale nella evoluzione delle relazioni sindacali e non solo sindacali: la tendenza sempre più diffusa nella società ‘liquida’ alla disintermediazione. La potenza della Rete e la velocità imposta dal cambiamento spingono a superare ogni mediazione. Nelle relazioni sindacali, la disintermediazione elimina i tavoli, le liturgie e i rituali di un mondo novecentesco ormai definitivamente tramontato, svuotando di senso le pratiche di concertazione e mettendo in crisi la stessa legittimazione della rappresentanza degli interessi collettivi.

D’altra parte la crisi della rappresentanza investe oggi popolazioni sempre più vaste: quanti interessi legati all’esercito delle partite Iva, dei precari di ogni tipo, dei giovani somministrati, stagisti, contrattisti, della massa stessa di disoccupati, non sono rappresentati? E il lavoro sottopagato e a nero, privo di ogni tutela? E il lavoro senza stipendio? Quello emerso da una recente indagine di Accenture che svela che in Italia otto laureati su 10 sono pronti a lavorare gratis, pur di guadagnare un contatto con il mondo del lavoro. C’è poco da dire: la polverizzazione e l’individualizzazione dei rapporti sociali sono il terreno di coltura su cui cresce la pianta della disintermediazione e la conseguente crisi della rappresentanza.

All’interno delle aziende più avanzate, in particolare nelle multinazionali, osserviamo poi un cambiamento non da poco, direi epocale: la tutela del lavoratore, da storica prerogativa sindacale, spesso ottenuta a prezzo di estenuanti conflittualità, diventa invece una precisa responsabilità manageriale. Nell’interesse stesso del business e del successo dell’impresa, ai manager è affidata la cura del collaboratore, la piena espressione dei suoi bisogni, delle sue idee, del suo stesso benessere nell’organizzazione. Ed è evidente come uno stile gestionale basato sulla relazione, sulla comunicazione interna e sull’empowerment, restringa il campo di azione della mediazione sindacale.

La stessa sopravvivenza delle relazioni sindacali come strumento, da un lato di governo del personale e dall’altro tutela dei diritti dei lavoratori, appare essere giunta a un bivio: bisogna compiere precise scelte o declinare come è avvenuto nel mondo anglosassone. Le scelte essenziali attengono alla definizione di regole compatibili con gli interessi dell’impresa, del territorio e della collettività generale. Servono norme, anche sul piano legislativo e soprattutto nei servizi pubblici, per disciplinare la ‘dittatura delle minoranze’, il potere di veto, di sciopero, di assemblea, da parte delle organizzazioni che non rappresentano la maggioranza dei dipendenti.

Ma la scelta di fondo cui è chiamato in generale il sindacato, è tra la frantumazione in sigle e in derive corporative, capaci –nel privato come nel pubblico– di ricattare e mettere in crisi l’azienda, e invece l’assunzione di un vero e proprio ruolo di stakeholder. Delegati RSU che riescano a guidare e a indirizzare i lavoratori, piuttosto che a seguirne gli umori o a inseguirne i consensi; che si pongano come pungente stimolo per spingere le direzioni aziendali alla chiarezza, alla trasparenza e allo coerenza nell’attuazione dei continui piani industriali.

La mediazione, insomma, può tornare necessaria alla vita delle nostre aziende se esprime valore aggiunto. E questa è una scelta solo in parte in capo alla diretta responsabilità delle organizzazioni sindacali e alla loro capacità di interpretare valore condiviso con il territorio, i dipendenti e gli altri stakeholder. Perché essa appare legata anche alle stesse capacità dei manager, e in primis dei capi del Personale, di coltivare e far maturare una nuova cultura industriale. In fondo non ci sono alibi: come insegna l’effetto Pigmalione, il modo di essere di ogni organizzazione è sempre lo specchio dell’azione, dei comportamenti e degli stili manageriali.


Francesco Donato Perillo

Francesco Donato Perillo è formatore manageriale e docente gestione risorse umane, Università Suor Orsola Benincasa.

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