Più donne manager per il successo dell’azienda

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Sono passati 40 anni da quando è stata coniata la metafora del ‘soffitto di cristallo’ per indicare il fenomeno che impediva l’avanzamento di carriera delle donne, ma c’è ancora molto da fare, soprattutto in Italia.

Secondo un recente report Eurostat, dedicato all’International Women’s Day, solo un manager su tre in Europa è di sesso femminile. Inoltre le donne che si ritrovano a ricoprire ruoli manageriali percepiscono in media 77 centesimi per ogni euro in busta paga di un parigrado uomo.

Questo scenario riguarda da vicino anche gli otto Paesi differenti sul suolo europeo di cui si occupa Wyser, società internazionale di Gi Group impegnata nella ricerca e selezione di profili manageriali. Il 2018, da questo punto di vista, è iniziato con una buona notizia: in Islanda è diventato illegale il divario di retribuzione tra donne e uomini.

“Queste notizie dimostrano che la parità di genere nel mondo del lavoro sia un tema caldo e che abbattere il cosiddetto ‘soffitto di cristallo’, che qualche giorno fa ha compiuto 40 anni, sia un obiettivo di molti Governi europei. Nonostante un trend positivo a livello italiano e internazionale, i progressi rimangono lenti. Ciò anche a discapito dei benefici che le donne in posizioni manageriali dimostrano di portare per l’azienda: il Peterson Institute for International Economics, per esempio, ha riscontrato una correlazione positiva tra un elevato tasso di gender diversity dirigenziale e il successo di un’azienda”, ha dichiarato Carlo Caporale, Amministratore Delegato Italia di Wyser.

Sicuramente uno dei fattori che influenzano in maniera negativa questo processo è l’oggettiva difficoltà a conciliare vita e lavoro. Indagini di settore hanno rivelato che più del 60% delle donne manager ammette di essere condizionata professionalmente dagli impegni familiari.

Il raggiungimento della parità di genere non procede a rilento solo per questo motivo però: numerosi fattori culturali e organizzativi operano in modo tale da impedire, o quantomeno fortemente limitare, i processi necessari per l’individuazione e la soluzione di questo divario.

“Nel nostro Paese, si sta facendo strada la consapevolezza del valore che una donna manager può portare all’interno di una azienda. Lo provano anche i dati: le donne italiane rappresentano ben il 58,7% dei laureati, contro una media europea del 58,2%. La legge a riguardo, emanata nel 2011, e altri provvedimenti a favore della conciliazione vita-lavoro, come le misure di welfare aziendale introdotte dal 2016, vanno nella giusta direzione e sortiranno nel tempo gli effetti desiderati”, ha continuato Caporale.

“Secondo una recente indagine, già il 51% delle donne manager può contare su misure di wok-life balance, come l’orario flessibile. Da esperti del recruitment manageriale, riteniamo, però, che molto possa essere ancora fatto all’interno della singola realtà aziendale sia nell’attività di ricerca e selezione sia a livello di cultura organizzativa.”

Nuovi approcci per rompere il ‘soffitto di cristallo’

Wyser, grazie alla sua esperienza nel campo, ha redatto una serie di passaggi cruciali per favorire l’avanzamento di carriera per le donne all’interno delle aziende.

Il punto di partenza deve essere, per forza di cose, la cultura aziendale: la chiave è valorizzare la diversità e promuovere un cambiamento in grado di riflettersi su tutti i livelli organizzativi, assicurandosi che nessuno resti escluso.

Segue sicuramente la ricerca di un work-life balance adeguato, grazie a misure pensate per favorire la conciliazione casa-lavoro anche in ottica familiy friendly. Un’azienda avviata sul cammino della parità di genere deve inoltre prestare grande attenzione al monitoraggio attraverso azioni come la definizione dei comportamenti da consierare virtuosi.

La flessibilità d’orario rientra ugualmente nel novero delle misure in grado di favorire una riduzione degli ostacoli sul cammino delle donne così come l’utilizzo misurato e intelligente di strumenti tecnologici.

Devono anche cadere i pregiudizi che spesso strisciano anche durante i processi di recruting, e bisogna adattare il processo stesso per favorire anche i talenti femminili (per esempio utilizzando selezionatrici donne).

Inoltre nel processo di selezione del personale devono essere valutati sistematicamente per posizioni manageriali anche profili femminili, spingendo per avere nella propria short list candidati che rispettano la gender diversity. Anche il periodo di eventuale maternità deve essere gestito con la massima cura così come il rientro o il cambio di ruolo.

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