L’inchiesta sugli spazi di lavoro promossa da Persone&Conoscenze – i cui risultati sono pubblicati sul numero di Ottobre 2019 della rivista – ha messo in evidenza due temi prioritari per molte aziende, negli ultimi anni: l’evolversi verso nuove tecnologie e processi digitali che facilitino e accelerino il lavoro; il ripensamento degli spazi fisici degli ambienti per abbracciare modalità di lavoro nuove e più flessibili. Potremmo, però, pensarli come bisogni conseguenti l’uno all’altro e non come una scelta tra i due.

Non è un caso che l’80% dei manager intervistati nell’inchiesta – i rispondenti fanno parte del network ESTE – reputi importanti entrambi. Questo è un ottimo segnale che evidenzia e conferma ancora una volta quanto l’ambiente di lavoro possa essere sia lo spazio ideale per trovare confort e accoglienza, sia quello in grado di aiutare le persone a gestire al meglio le proprie performance, ritmi e produttività aziendali.

Perché è proprio questo che un ambiente di lavoro sano dovrebbe fare: far star bene le persone facendole vivere in ambienti ergonomici che ben si adattano alle loro esigenze e farle lavorare al meglio gestendo stress, fatica e richieste.

Non è altrettanto positiva quella buona metà di HR che non sono coinvolti nei processi di cambiamento degli spazi (sia fisici sia digitali), ma cerchiamo di vedere questo dato come una nuova opportunità per la Direzione del Personale.

I manager HR in questa nuova sfida possono essere attori protagonisti e avere sguardi privilegiati su quello che succede nei nostri ambienti di lavoro, su come le persone interagiscono tra di loro e si relazionano con e nello spazio, sia fisico sia digitale. Lo spazio fisico di lavoro non è un semplice insieme di attrezzature e arredi, ma è luogo di comunicazione in grado di favorire la cooperazione efficace tra le persone o al contrario, se non curato, creare separazioni e limiti responsabili anch’essi dell’andamento dei processi lavorativi, produttivi e ovviamente anche relazionali.

Non si tratta di aggiungere compiti e responsabilità alla Direzione Risorse Umane, bensì di potenziare quelle competenze osservazionali, legate a obiettivi di benessere organizzativo che i manager HR dovrebbero già avere e perseguire. Serve solo fornire loro degli strumenti adatti per renderli capaci di farlo e instaurare nuove forme e canali comunicativi efficaci con le altre funzioni.

La nuova opportunità per gli HR di essere coinvolti in questi processi è ancora molto attuale e questo è evidenziato dai dati dell’inchiesta che mostrano quanto negli ultimi anni siano aumentati gli investimenti da parte delle aziende nel ripensamento dei layout degli uffici. Complice di questa impennata è sicuramente l’introduzione della legge sullo Smart working che ha finalmente dato il coraggio a molte realtà di aprirsi, in maniera tutelata, a nuove forme di lavoro agile, più flessibili e innovative.

Le nuove modalità di lavoro agile, permettendo ai dipendenti di lavorare saltuariamente in luoghi diversi dalla sede abituale, hanno permesso alle organizzazioni notevoli risparmi, in termini di utenze, immobili più piccoli, meno postazioni di lavoro, ma sicuramente anche maggiori investimenti in infrastrutture tecnologiche digitali.

Ecco che ancora una volta emerge in maniera chiara l’impossibilità di tenere separati, oggi, i cambiamenti fisici da quelli digitali negli ambienti di lavoro. Gli uni influenzano gli altri e insieme determinano la qualità di salute, vita e lavoro delle persone.

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