|news| Cetti Galante: affinché il contratto di ricollocazione sia vero outplacement

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A pochi giorni dal via libera al decreto in materia di ammortizzatori sociali e ricollocazione dei lavoratori disoccupati, Cetti Galante, amministratore delegato di Intoo, rilascia una sua riflessione in merito.

 

“In questo ambito il contratto di ricollocazione (art.17) rappresenta una vera innovazione nell’ottica di ribilanciare finalmente le risorse delle politiche passive (la nuova ASPI – denominata NASPI, Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego) con quelle delle politiche attive, che si affiancano da subito per supportare il lavoratore disoccupato nella ricerca della nuova occupazione.

La partecipazione attiva al contratto di ricollocazione è anche condizione essenziale per l’erogazione del sussidio. Tuttavia rimangono non chiari i meccanismi attuativi della condizionalità, essendo il fondo per le politiche attive rimasto sotto la competenza del Ministero del Lavoro anziché di competenza dell’INPS.

Il contratto di ricollocazione è, quindi, finalmente al centro delle nuove politiche attive del lavoro del Jobs Act e rappresenta per le persone disoccupate un’occasione preziosa. È inoltre strumento per realizzare lo spirito di flexsecurity della riforma, che ha l’obiettivo di ridurre il più possibile i tempi di permanenza fuori dal mercato del lavoro e il conseguente rischio di marginalizzazione.

Cetti Galante, Amministratore Delegato di INTOO
Cetti Galante, Amministratore Delegato di INTOO

Tuttavia, l’attuale quadro normativo di riferimento deve essere precisato e chiarito al più presto in alcuni passaggi, per evitare di compromettere i risultati conseguibili con l’introduzione del contratto di ricollocazione; ossia, la tutela delle persone che nel ritorno al lavoro ritrovano la propria dignità piena di individuo sociale e il risparmio delle risorse dello Stato, grazie all’abbreviarsi dei tempi di reinserimento.

Restano, infatti, aperti diversi temi: l’accreditamento degli operatori privati – da affrontare e risolvere nell’ambito del raccordo di competenze Stato/Regioni in materia di politiche attive anche alla luce della nuova Agenzia Nazionale per l’occupazione e delle più ampie riforme costituzionali – ; il coinvolgimento degli operatori più corretti secondo i diversi target di lavoratori; la profilazione dei candidati, che deve accogliere anche parametri di attitudine e di capacità possedute, oltre che oggettivi; il valore della dote, che non dovrebbe essere retribuito interamente a risultato per evitare la concentrazione solo sui profili più collocabili e che deve essere comunque liberamente integrato dall’azienda che licenzia, per consentire, dove serve, l’impiego di professionisti e tecnologie di alta qualità.

La cosa più importante è che questo contratto sia ricondotto, per sue qualità di processo, alle caratteristiche proprie del servizio di outplacement. Questo è indispensabile soprattutto per i target più complessi (per età, esperienza manageriale o imprenditoriale di livello). Lo conferma la mia esperienza quotidiana alla guida di Intoo, società di Gi Group leader in Italia nel supporto alla ricollocazione professionale, che ogni anno riporta nel mercato del lavoro circa 3.000 persone. Un risultato di ricollocazione pari all’85% delle persone a noi affidate in poco più di 6 mesi medi si spiega solo con un’assistenza personalizzata, intensiva, continuata nel tempo, che sia avvale di tecnologie in continua evoluzione, di consulenti di grande esperienza nei diversi settori merceologici, di un network globale per aprire anche su opportunità in altri Paesi e di tanta perseveranza.

Pensando al contratto di ricollocazione è fondamentale, dunque, il valore della dote, che deve variare a seconda della spendibilità della persona sul mercato, ma anche del livello professionale, essendo le esigenze di operai, impiegati, manager o imprenditori completamente diverse e dunque diversi gli strumenti e le risorse impiegate nel percorso di outplacement.

Riteniamo anche che siano necessari alcuni aggiustamenti rispetto all’impianto attuale, che prevede la riscossione del voucher da parte dell’operatore privato solo a risultato ottenuto. Sia chiaro: nessuno intende mettere in discussione il principio della premialità, che deve rimanere l’architrave di tutto il sistema. Tuttavia è necessario considerare che gli operatori dovranno potersi dedicare con la giusta costanza e dedizione ai profili più complessi e svantaggiati. Tutto ciò richiederà tempo e risorse ed è francamente impensabile che si possa lavorare per mesi senza il riconoscimento di alcun compenso intermedio.

La cosa più importante, infine, è non tradire lo spirito della riforma: un’assistenza secondo le migliori tecniche del settore, che abbrevi i tempi di reinserimento e favorisca il rientro nel mercato del lavoro di una percentuale altissima di disoccupati può essere efficace solo se tutti i soggetti esperti di ricollocazione possono lavorare ricevendo il giusto compenso per l’attività che esercitano.

Con outplacement non si intende soltanto il matching sulle posizioni disponibili; trattasi, invece, di un processo che lavora sulla persona, rafforzandola, mettendola in condizioni di comprendere tutte le sue potenzialità a 360° nel mercato del lavoro target (del microterritorio, regionale, nazionale o globale), di usare gli strumenti di comunicazione corretti per veicolare il proprio progetto professionale (dal CV ai social media, al networking e al personal branding), di preparare adeguatamente i colloqui di lavoro, attraverso simulazioni, uso del web e piattaforme tecnologiche, di scegliere la migliore opportunità, sempre accompagnati da consulenti di livello, certificati nel mestiere del supporto alla ricollocazione professionale da anni di lavoro a fianco delle persone.

Per non perdere questa storica occasione ci auguriamo, pertanto, che vi siano concreti correttivi ispirati all’esperienza dell’outplacement in Italia, in tempo utile per l’emanazione definitiva del decreto o nell’ambito dei provvedimenti immediatamente successivi sulla riforma dei servizi per il lavoro.”

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