L’HR nei processi di internazionalizzazione: il ruolo delle Risorse Umane

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La Direzione del Personale è centrale anche nei processi di internazionalizzazione. Di come la funzione HR possa fornire il suo sostegno nel guidare l’organizzazione in questa delicata fase che interessa sempre più aziende italiane se n’è parlato il 28 maggio 2018 in un convegno dal titolo Le sfide HR nei processi di internazionalizzazione organizzato da Salini Impregilo alla Triennale di Milano.

Una survey condotta da Boston Consulting Group che ha coinvolto circa 1.300 manager a livello europeo ha individuato quattro sfide per la Direzione del Personale, come spiegato da Fabio Cantatore, Senior Partner della società di consulenza: individuare e far crescere i talenti; gestire culture differenti nell’organizzazione; sviluppare l’innovazione; incrementare la produttività.

Secondo Boston Consulting Group per gestire la crescente complessità interna e rispondere al mercato sempre più sfidante, la soluzione è l’Agile transformation che consente di trasformare i processi tradizionali caratterizzati da logiche a silos nei quali si elabora il prodotto-soluzioni in tempi lunghi, in un modello che prevede feedback intermedi per ottenere risultati condivisi.

Nel modello organizzativo Agile – che prevede team cross-funzionali e multidisciplinari – emergono nuove figure di lavoro, come lo Scrum Master, responsabile del processo; il Product Owner che deve approvare il prodotto-soluzione e ovviamente il team agile con ampi spazi decisionali.

Un momento della tavola rotonda alla Triennale di Milano

La ricetta per l’internazionalizzazione non è però univoca, come emerso dal dibattito tra i manager presenti all’evento. Per esempio Fabrizio Rutschmann di Prysmian Group, azienda specializzata nella produzione di cavi per applicazioni nel settore dell’energia e delle telecomunicazioni e di fibre ottiche, ha puntato l’attenzione sulla necessità di avere un management che sappia agire e reagire sui mercati locali pur mantenendo una visione globale. Per questo è fondamentale che in aziende che si internazionalizzano ci sia una condivisione chiara della strategia con obiettivi precisi comunicati a tutte le persone, che abbiano sempre presente in quale direzione stia andando ‘la nave’. Nel caso di Prysmian Group è stato scelto il modello della one company puntando sulla strategia di individuare le persone migliori da inserire nei ruoli chiave (per questo sono stati condotti 460 assessment).

Coesia, gruppo di aziende attive nel settore delle soluzioni industriali e packaging, ha scelto da tempo il modello Agile, creando due strutture a livello centrale che collaborano con tutte le 18 realtà dell’ecosistema. Si tratta, come spiegato da Claudio Colombi, EVP HR dell’azienda, da una parte di un gruppo di ingegneri che opera a supporto delle altre aziende fornendo assistenza su aspetti che non sarebbero in grado di gestire da soli; dall’altra parte dei Global Key Account che sono l’interfaccia dei clienti a prescindere dall’azienda che fornisce loro il servizio, affinché ci sia una relazione più diretta e curata con il mercato.

In McKinsey il tema dello sviluppo del capitale umano è centrale, essendo proprio le competenze delle persone il valore aggiunto fornito dalla società di consulenza. Stefano Napoletano, Senior Partner, ha indicato che la gestione e la valorizzazione delle persone avviene a livello centrale senza tener conto del confine geografico; inoltre McKinsey ha creato un sistema valoriale codificato chiaro condiviso con le circa 30mila persone sparse nel mondo. Le risorse, come aggiunto da Napoletano, non hanno obiettivi commerciali e sono concentrate sugli obiettivi valoriali e in questo modo si recupera il significato più profondo del lavoro e si rafforza l’etica dell’organizzazione.

Di internazionalizzazione è di certo esperta Salini Impregilo, il gruppo italiano che opera nel settore delle costruzioni e dell’ingegneria, attivo in oltre 50 Paesi nella realizzazione di dighe e impianti idroelettrici, opere idrauliche, ferrovie e metropolitane, aeroporti e autostrade, edilizia civile e industriale. Secondo Gian Luca Grondona, Group HR & Organization & QHSE Director, l’organizzazione è qualcosa di diverso dalla summa delle aziende che l’hanno composta, pur restando la società ‘madre’ la realtà che diffonde l’imprinting alle altre. Per far fronte allo scenario complesso, Salini Impregilo ha scelto di creare una società di scopo con autonomia decisionale e che conserva l’agilità operativa. La sfida attuale dell’azienda è quella di introdurre una logica industriale – con la standardizzazione nel processi – nel mondo delle costruzioni che, per sua natura, prevede la realizzazione di opere uniche.

Secondo Andrea Pecchio, Partner di Spencer Stuart, tra i fattori che influenzano i percorsi di internazionalizzazione delle aziende c’è da porre attenzione alla diversità culturale che parte sin dalla formazione scolastica, aspetto su cui l’Italia paga pegno, soprattutto per colpa dei mancati investimenti mirati ai sistemi educativi. Il risultato è l’incapacità di individuare la classe dirigente. Per questo la soluzione per le organizzazioni è individuare l’equilibrio tra i manager da far crescere in azienda e quelli assunti dall’esterno.

A fare da contorno all’incontro è stata la mostra Cyclopica – The human side of infrastructure alla Triennale (la mostra è aperta fino al 3 giugno ed è gratuita), che celebra la grandezza dell’ingegno e del lavoro dell’uomo, capace di concepire e costruire opere infrastrutturali che durano nel tempo, per le generazioni presenti e future. Il racconto si sviluppa attraverso un vasto repertorio di immagini di Salini Impregilo che rappresentano uomini e donne impegnati fin dai primi del Novecento nella realizzazione di dighe, ponti, autostrade, tunnel, ferrovie, ecc. in giro per il mondo.

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