L’HR del futuro: strategie e strumenti al Convivio di Roma 2016

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Di Valentina Casali

 

Dopo il successo di Milano, il Convivio di Persone&Conoscenze, il più grande appuntamento dedicato ai temi HR organizzato dalla casa editrice Este, ha fatto tappa a Roma. Come a Milano, i temi al centro dell’evento sono stati il cambiamento organizzativo, divenuto una costante da saper gestire, le ultime riforme del mercato del lavoro, la concertazione, la formazione, le tecnologie, sempre più centrali per chi gestisce le persone nelle organizzazioni.
La mattina ha visto succedersi manager, esponenti del Governo ed esperti che, in plenaria, hanno fatto le loro riflessioni su temi strategici per la Direzione del Personale; durante il pomeriggio si sono svolte quattro sessioni parallele – Formazione, Sviluppo, Smart Working e Benessere Organizzativo, Tecnologie per l’HR – e alcuni laboratori tematici organizzati dalle aziende sponsor.

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L’avvio del Convivio Roma 2016
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Manuel Fantasia di Atac intervistato da Francesco Varanini

Coraggio, realismo e responsabilità: nel bagaglio del buon manager
Il Convivio di Roma prende avvio dalla parola esperienza, che in latino significa ‘provarci’. Compito degli HR, a detta del Direttore della rivista Francesco Varanini, “se vogliamo che le persone ci provino”, è provarci loro stessi, per primi.
Questo comporta una buona dose di coraggio, come sottolinea l’Amministratore Unico di Atac Manuel Fantasia durante il suo intervento: “Quando ero piccolo volevo cambiare il mondo; oggi voglio cambiare Atac”. Un coraggio, il suo, accompagnato da realismo, a partire dalla constatazione dei mezzi che ognuno di noi ha: quell’esperienza citata, per l’appunto, da Varanini.
“La presa dell’incarico in Atac”, continua Fantasia, “è frutto di un grande senso di responsabilità che il manager deve avere verso tutti i portatori di interesse (azionisti, lavoratori, istituzioni, collettività). Il manager, in fin dei conti, è colui che ‘maneggia’ le cose e, in quanto tale, ne è responsabile”. È inoltre colui che crea la relazione di fiducia tra azienda e lavoratori, mai come oggi, in contesti così incerti, fondamentale per ricostruire in modo virtuoso, ovvero tutelando la dignità e l’identità dei lavoratori.
E a chi gli chiede “come si vive l’incertezza del contesto attuale”, Fantasia risponde: “Si va dritti per la propria strada!”.

Parola d’ordine: concertazione
A proposito di incertezza delle persone in azienda è intervenuto anche Cesare Damiano, Presidente della Commissione Lavoro alla Camera dei Deputati ed ex Dirigente Fiom, il quale ha messo in guardia: “Negli ultimi vent’anni ha vinto la concorrenza spietata. Fare il capo del Personale in questo contesto non è facile, quando le aziende premiano sulla base del numero dei licenziamenti o quando si cerca la manodopera a prezzi minimi. La strada maestra per contemperare gli interessi del lavoro e, parallelamente, dell’impresa è quella del dialogo, della concertazione, dell’equilibrio”.
E a quanti si scagliano contro la concertazione ritenendola un demone Damiano specifica che non si tratta di riportare in auge gli Anni 70: “Nonostante il bisogno di velocità nella presa di decisioni che abbiamo oggi, non possiamo tralasciare la concertazione, che va intesa come mediazione, come anello di congiunzione, per trovare compromessi”.
E poi attenzione ai diritti: “Non possiamo diventare la Repubblica fondata sui lavoretti”, ha riferito allacciandosi al caso dei lavoratori on demand di Foodora. “Ben vengano le novità, ma ci vogliono regole chiare. Per esempio, il voucher sarebbe da intendersi come strumento per regolare il lavoro occasionale, accessorio; non come misura strutturale, perché così facendo a perderci è la dignità stessa del lavoro”. Idem vale per il lavoro agile: “Se diventa un modo per passare dal lavoro dipendente al lavoro parasubordinato autonomo l’effetto è la fine della comunità aziendale e il rischio è quello di perdere la dote dei diritti dei lavoratori”.
E il Jobs Act? A suo dire gli impatti sul saldo occupazionale non sono stati così significativi come avrebbero potuto: “Paragonando i dati Inps dei primi sei mesi del 2016 con quelli dello stesso periodo nel 2015 si osserva un rallentamento del 35% nelle assunzioni”. Cosa è andato storto? Per Damiani, Renzi ha fatto i conti senza l’oste, dando una forte spinta nei primi mesi, anche per effetto della legge di Stabilità, per poi aprire la strada al contraccolpo negativo: “A mancare è stato l’aggancio con la ripresa dell’economia che non ha dato nuovo impulso alle assunzioni”, conclude Damiano.
Sulla concertazione è tornato anche Gigi Petteni, Segretario Confederale di Cisl: “Quando il Governo ci ha sfidati con gli incentivi alla contrattazione di secondo livello, in realtà ci ha fatto del bene. Questo ha spostato i centri di responsabilità a livello aziendale e accorciato le distanze tra imprese e persone. La sfida si gioca oggi sulla partecipazione e la creazione di un nuovo dialogo, anche tra pubblico e privato, per esempio nel caso del welfare e delle politiche attive”.
“È una svolta culturale: lavorare assieme per trovare intese”, ha concluso Petteni con il quale si complimenta anche Gaetano Veneto, Professore di Diritto del Lavoro all’Università di Bari: “Trovo nel sindacato una volontà nuova di incidere direttamente sul piano macro (Paese) e micro economico (azienda). Se i tempi per le parti sociali sono maturi allora occorre una svolta anche della politica. Quarant’anni fa lo Statuto dei lavoratori veniva concepito per rientrare in un progetto di capitalismo italiano che avanzava. Oggi le politiche sono spot, a volte interessanti ma molto spesso boomerang. Serve maggiore aderenza alla realtà e più attenzione al sistema affinché si possa rispondere a un capitalismo italiano che è tuttora immaturo proprio allo scopo di farlo maturare”.

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Tavola rotonda. Da sinistra: Francesco Varanini, Chiara Lupi, Cesare Damiano, Gaetano Veneto, Gigi Petteni
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Paolo Esposito racconta il proprio percorso professionale al Direttore Varanini

Senza paracadute
“Non devi avere dietro un paracadute per impegnarti al massimo nella nuova avventura che affronterai”, è questo il monito che Paolo Esposito, Titolare dell’Ufficio Ricostruzione Comuni del Cratere, si sente di trasmettere al pubblico del Convivio. Un monito che ha a che fare con la responsabilità di correre dei rischi, di cambiare in fretta e senza la possibilità di tornare indietro perché solo così si è certi di poter andare avanti.
Con questa filosofia Esposito ha affrontato tutto il suo percorso lavorativo, dagli innumerevoli stage e contratti a progetto passando per la Direzione del Personale di importanti aziende private fino ad assumere la carica attuale a capo dell’Ufficio che si occupa di ricostruire i comuni distrutti dal terremoto e di monitorare i costi degli interventi.
“Nel 2009 il sisma a L’Aquila ha distrutto l’azienda farmaceutica per cui lavoravo. Come People care Manager ho gestito per conto dell’azienda una serie di attività di natura assistenziale a favore dei dipendenti dello stabilimento di Scoppito (AQ). Il cambiamento è stato obbligato”.
Poi l’incarico a Il Messaggero e infine l’approdo, nel 2012, a seguito di selezione tramite head hunting, all’Ufficio Speciale Ricostruzione Comuni del Cratere su nomina dell’allora Ministro della Coesione Territoriale con delega sul sisma Abruzzo. “Il passaggio dal privato al pubblico è stato radicale. Il compito assegnatomi difficile; un impegno che ho assunto ‘senza paracadute’. Nonostante ciò, ho potuto fare tesoro dell’esperienza precedente prendendo a prestito dal mestiere di HR la capacità di mediare e negoziare tra tantissimi stakeholder diversi. È questo ruolo di facilitatore che contraddistingue l’HR manager da tutti gli altri manager, in quanto colui che deve tenere insieme”.

 

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Tavola rotonda. Da sinistra: Dario Colombo, Orazio Stangherlin, Davide Guzzi, Stefano Rossi
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Tavola rotonda. Francesca Ragusa, Filippo Contino

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

L’HR del futuro: sfide e opportunità
Tra i tanti temi che l’HR del futuro è chiamato ad affrontare a partire dal presente rientrano la dematerializzazione del lavoro, l’occupazione dei giovani e le politiche di diversity manager. A dichiararlo è Stefano Rossi, Amministratore Delegato di HR Link, portale dedicato alla gestione del personale.
Francesca Ragusa, Ceo di Delmoform – società che si occupa di formazione professionale finalizzata alla riqualificazione e all’aggiornamento professionale –, pone l’attenzione sulla formazione, soprattutto dei più giovani, che saranno la forza lavoro del futuro: “Per cogliere l’importanza della formazione professionale, un esempio su tutti è rappresentato dal tema tecnologico. Le tecnologie esistono e possono costituire un importante fattore di sviluppo, ma a patto che le si sappiano usare”.
Anche Orazio Stangherlin, Founder & Ceo di Arcadia concorda sugli impatti della digitalizzazione: “In questo momento, mai come prima, abbiamo l’opportunità di ripensare il modo in cui facciamo le cose. La digitalizzazione facilita il cambiamento, permette di fare le stesse cose che facevamo prima in modo più veloce ed efficiente. Ma le persone vanno allenate all’utilizzo della tecnologia e dunque formate sulle competenze digitali, anche con percorsi di sensibilizzazione e uso critico. Perché uno dei rischi maggiori nei quali si incorre è il controllo! Non dobbiamo essere governati dalle macchine, ma governarle per i nostri fini organizzativi”.
A sostenere questa tesi anche Davide Guzzi, Presidente di CMP Consulting Group: “La macchina può essere evoluta quanto vogliamo, ma la scelta deve rimanere dell’autista, il quale – imprenditore o manager – non può più usare gli stessi paradigmi del passato. Viene allora in aiuto il consulente 4.0, che aiuta a decifrare la complessità del contesto attuale in modo ‘olistico’, osservando dalla massima distanza con un approccio trasversale alle funzioni, fungendo da traduttore per veicolare contenuti e informazioni”.
E se il consulente è un traduttore, l’HR è un facilitatore di dialogo, che sta al centro della relazione tra persone e business. Così Filippo Contino, Responsabile Relazioni Industriali di Enel: “L’HR è colui che rileva i problemi e li risolve strutturando metodi di dialogo. Per esempio sviluppando prassi di mentoring e reverse mentoring per mettere la conoscenza, che di fatto già esiste, a fattor comune”.

 

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