Le faremo sapere – Il primo colloquio non si scorda mai: i manager di oggi si raccontano

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di Piermario Lucchini e Francesco Ziliani

Il colloquio di lavoro è un passaggio strategico nella vita di una persona e di un’azienda, che si serve di questo incontro per valutare se il candidato è proprio quello di cui ha bisogno in quel momento. La relazione che si instaura tra il candidato e il selezionatore ricalca quel gioco delle parti spesso difficile da gestire, da entrambe le prospettive. Fino a qualche tempo fa, la conclusione di un colloquio di lavoro era segnata immancabilmente dall’enigmatica frase “Le faremo sapere…”, che lasciava il candidato sulle spine, senza poter stabilire l’esito dell’incontro di selezione. Ma come ricorda il suo primo colloquio di lavoro chi oggi si occupa di selezione? Piermario Lucchini e Francesco Ziliani hanno raccolto in “Le faremo sapere” –edito da Este nel dicembre 2011– quindici racconti di quelli che, anni fa, sono stati i primi colloqui in veste di candidati per quelli che oggi lavorano come selezionatori.

La prima volta
Le faremo sapereNon è indispensabile cenare con un amico e ricordare i bei tempi andati, per rendersi conto della differenza tra il mondo di ieri e quello di oggi. Al massimo ciò può servire a dare profondità a questo ‘ieri’, proiettandolo indietro di venti, trent’anni, senza l’ambizione (e il coraggio!) di andare oltre. Per chi si occupa di aziende, tuttavia, fa sempre un po’ specie non considerare il presente e il futuro come prolungamenti positivi di quanto seminato in passato, si tratti di considerare l’evoluzione tecnologica o quella dei ‘modi di fare impresa’. La tendenza all’analisi allora cede il passo alla nostalgia, al desiderio di ritrovare i fondamenti che in quegli anni muovevano ‘l’agire giovane’, piuttosto che ‘l’essere giovani’. Così, tra un aneddoto e l’altro, ci ricordiamo del nostro primo colloquio di lavoro. Scopriamo che un momento del genere difficilmente si dimentica, almeno nella maggior parte dei casi. È uno di quelli che entra di diritto nella cerchia delle ‘prime volte’, in cui non è tanto l’esito a dettare l’importanza quanto lo spirito con cui ci si avvicina all’evento: lo spirito della scoperta, dell’avventura, della possibilità di conquista… del riuscire ad andare dove ancora non si è, ‘dell’agire’ che vuole diventare ‘essere’. Capita di non riconoscersi, guardandosi a distanza di anni, di provare addirittura un senso di estraneità, o al contrario, di ritrovare una parte di se stessi ancora incontaminata e dunque molto più genuina. In ogni caso, per affrontare in modo salutare questo confronto è necessaria una buona dose di autoironia, la stessa che abbiamo ‘preteso’ dagli autori di questi racconti.

 

Dall’altra parte della barricata
Abbiamo chiesto ai direttori del personale di aziende più o meno grandi di seguire il nostro stesso esempio, ricordando la prima volta in cui si sono presentati a un colloquio di lavoro. Un esercizio interessante, per chi ogni giorno seleziona e valuta le persone, in quanto costringe a proiettare se stessi dall’altra parte della barricata e ad analizzare, seppur indirettamente, anche il proprio modo di svolgere questo lavoro. Per chi legge, invece, senz’altro un punto di vista privilegiato, raccolto dal vissuto diretto di una ‘banda’ di giovani neolaureati destinati a lavorare nelle risorse umane. Il risultato è uno spaccato d’Italia degli ultimi quarant’anni, realistico e appassionato come può essere solo l’esperienza concreta. Il taglio rimane quello del racconto popolare, ricco di personaggi singolari quanto prototipici, nelle loro abitudini e idiosincrasie: il mondo aziendale offre un’ampia gamma di elementi per alimentare questo genere di narrativa, perciò invece del Droghiere o del Curato, con le maiuscole, troviamo l’Assicuratore, il Direttore, l’Usciere, il Selezionatore… figure emblematiche, che strappano una risata alla stessa velocità con cui veicolano un’importante carica simbolica.

 

Momento di passaggio
Le faremo sapere 2Emerge la consapevolezza, passando da un racconto all’altro e, perché no, da un’epoca a un’altra, che il colloquio di lavoro incarni un vero e proprio momento di passaggio tra la vita giovanile e quella adulta. Esso espone a un tipo di valutazione e di sfida che la scuola non può in alcun modo simulare, a prescindere dal livello e dal tipo di studi: si tratta di un filtro fondamentale, che media l’attrito tra due mondi spesso in conflitto, almeno secondo una certa retorica. L’evoluzione del modo in cui tale filtro ha svolto la sua funzione, del modo in cui è stato percepito, non può che fornire spunti di riflessione interessanti. La fatidica frase “le faremo sapere”, ad esempio, è solo uno dei tanti elementi che, nell’immaginario collettivo, si legano al colloquio di lavoro. Eppure, per quanto ormai vuota e un po’ meccanizzata, ha acquisito un tale peso rituale che la sua assenza genererebbe un copione incompleto, molto più di una mancata stretta di mano. Oltre a essere una chiosa quasi inevitabile, è portatrice di un senso di continuità, di futuro, che il candidato immancabilmente ricerca, o comunque si attende, al di là della stima sulle effettive probabilità di essere richiamato. Emerge in modo netto come, in questo senso, il livello di aspettativa e di ansia dei protagonisti di allora fosse molto inferiore alla media di oggi. La funzione di filtro operata dal colloquio, per quanto vissuta come operante su logiche non sempre trasparenti, trent’anni fa non era fonte di eccessive perplessità o preoccupazioni, poiché il ‘contenitore finale’ costituito dal mondo del lavoro rimaneva comunque capiente, con ampie possibilità di accesso. Il colloquio era considerato più facilmente come un potenziale trampolino di lancio, piuttosto che come un ostacolo, mentre ora assume i contorni dello ‘scoglio’ già per i modi in cui ne viene regolato l’accesso.

 

Esiste un denominatore comune?
Sono passati diversi anni da quando i nostri testimonial hanno fatto il loro colloquio, ma come si evince dai loro scritti le ‘modalità’ di scelta del candidato sono ancora molte e talvolta in antitesi l’una con l’altra. Nel recente incontro avvenuto presso Space Work (Head Hunter in Brescia) le tematiche emerse da questi racconti sono state discusse mettendo a confronto diverse tesi, espresse da direttori del personale (come Laurino di Bosch e Ghiraldi di Csm, tra gli autori) da imprenditori, operatori della formazione e dell’orientamento. In sintesi, abbiamo rilevato come le varie posizioni sull’argomento non siano affatto omogenee, dunque difficilmente riconducibili a un denominatore comune. O meglio, un denominatore comune esiste: tutti concordi, infatti, nell’esprimere poca (o nulla) fiducia nelle nuove generazioni. Le opinioni convergevano sull’incapacità di esprimersi, di sostenere il ruolo del candidato, sulle pretese economiche e di carriera immediate, sulla scarsa flessibilità e mobilità geografica: insomma tutti mammoni (nel senso al colloquio con la mamma!), attaccati all’oratorio del quartiere, esperti solo di social network e comunicatori esclusivamente se protetti dalla barriera di facebook.

 

Valorizzare la generazione futura
Ci siamo permessi di evidenziare come anche noi ‘selezionatori’ non siamo immuni da responsabilità. Quantomeno, abbiamo contribuito a lasciare ai ‘giovani’ un mondo inquinato, corrotto, senza lavoro e pieno di debiti. Ma questa è un’altra storia. È pur vero che fra tutti questi ‘inutili’ si spera ci sia qualcuno bravo e capace… ovvero, il medico che ci dovrà curare quando, fra qualche hanno, avremo senz’altro bisogno di lui. Comunque, in un contesto pressoché scoraggiante, riteniamo sia nostra rigorosa responsabilità riuscire a valorizzare coloro che aggiusteranno, o almeno proveranno ad aggiustare, questa società. Ed è una responsabilità grande, che non consente di imboccare scorciatoie, come scartare un candidato solo perché viene al colloquio con la mamma: magari lui la mamma non la voleva, ma lei l’ha seguito lo stesso! Si vede che è un candidato che rispetta i genitori e li sa sopportare… due grandi qualità, no? E poi, questa è l’unica ‘futura generazione’ che abbiamo, vale la pena di iniziare a capirla e a collaborarci.

 

I medium della selezione
Ma torniamo al punto. In generale, a differenza di 20, 30 e… anni fa, si sono meglio delineate tre ‘tesi dominanti’ nel processo di scelta. La prima è quella della ‘stretta di mano’, che si identifica nella frase “dopo 2 minuti ho già capito se la persona che ho davanti va bene o no”. Questa tesi raggruppa i ‘medium’ della selezione. Quelli che hanno il ‘sesto senso’, o meglio, la ‘pelle psico-sensibile’. Sono gli esperti della comunicazione non verbale, che scartano ingegneri con laurea a pieni voti, lode e master in due continenti solo perché hanno la stretta di mano ‘debole’, oltre che un po’ sudaticcia. I candidati più furbi li fregano subito, anche se hanno iniziato tre facoltà universitarie senza finirne nemmeno una, perché magari nel frattempo hanno fatto altro: chi l’animatore alla Valtur, chi un po’ di palestra per tonificare i muscoli dei polsi, chi uso di efficaci pomate anti sudore giusto cinque minuti prima del colloquio. Abbiamo volutamente esagerato, però di sostenitori della ‘prima impressione’ a quel tavolo ce n’era più di uno. È dunque una tesi che deve mantenere una sua validità, riconfermandosi ogni volta in cui la ‘stretta di mano’, oltre che debole, appartiene a un candidato effettivamente ‘tonto’. Capita. Ma vogliamo ammettere che la prima impressione potrebbe non essere giusta? Anche se ci abbiamo sempre azzeccato, chi ci dice che lo scarto non sarebbe stato migliore del prescelto? Insomma, a noi sembra fin troppo facile affidarsi alla prima impressione, anche solo per equità! Dobbiamo imparare a fare un po’ di fatica anche noi selezionatori!

 

La tesi del puzzle
Le faremo sapere 3La seconda tesi è quella del ‘puzzle’, che si sintetizza nella frase ‘non m’interessa chi è, voglio solo sapere cosa sa fare’. Questa tesi raggruppa gli esperti di efficienza e organizzazione. Il candidato deve perfettamente incastrare le sue competenze nell’ingranaggio del sistema azienda, in modo da far funzionare tutto a meraviglia a monte e a valle della sua funzione. Qui il colloquio si potrebbe fare anche via fax con un bel questionario, due o tre test attitudinali, sulla personalità e sul QI. No, Skype non va bene, perché si vedrebbe se il candidato ha la bandiera dell’Inter sulla parete alle spalle, il che finirebbe per influenzare il giudizio. Nel bene e nel male. Non interessa se il candidato ‘vive’: è parte della macchina e perciò deve ‘funzionare’. La tesi non fa una grinza, ma richiede una grande competenza del selezionatore. Chi li prepara i test? Chi li corregge? Il selezionatore ha il tempo necessario per passare al setaccio le conoscenze del candidato e il suo potenziale? Poi, fatto tutto questo lavoro da ‘orologiaio’, il nostro neo assunto se ne va durante il periodo di prova… perché? “Ma perché e scemo! Non ha capito la grande opportunità che aveva!” sostiene il responsabile ‘ÈICH AAR’ (Hr). O forse, aggiungiamo noi, perché si è accorto che non aveva nulla a che fare con ‘l’enviroment’ dell’azienda… oppure, più semplicemente, perché non riusciva sopportare il suo superiore (effettivamente molto indisponente) che come al solito non partecipa mai alle selezioni dato che ha un sacco di cose da fare, affidandosi dunque alla direzione delle risorse umane.

 

L’appetito vien mangiando
La terza tesi è quella ‘l’appetito vien mangiando’, che si sintetizza nella frase “vorrei uno sveglio, vediamo cosa c’è in giro”. Questa tesi raggruppa coloro che devono ancora decidere se e quale profilo serve, però se c’è in giro uno sveglio ‘serve sempre’. Sono quelli che fiutano l’affare non solo per acquistare la materia prima, ma anche per la gestione del personale. Sono curiosi, esperti dei contratti ‘atipici’ e promotori della filosofia “in questo periodo, con la fame di lavoro che c’è, anche una collaborazione occasionale è una bella fortuna (così vediamo se va bene)…”. Non ci soffermiamo molto su questo approccio al ‘processo di selezione’, vero? Tutti sappiamo che ci sono Hr, aziende, operatori, che si muovono con questo metodo. Basta citarli, non serve citare anche le conseguenze delle scelte che nascono così.

 

La formula vincente per selezionare
Al tavolo di Space Work c’erano tutti e ciò conferma una quarta tesi: crediamo fermamente che la formula vincente non esista. Come 20, 30 anni fa, ancora ognuno si pone nel processo di selezione come si sente più a suo agio, sopportandone i successi e gli insuccessi. Normalmente il mix fra le tecniche riassunte è quello più diffuso, con una preferenza (spesso inconscia) per una o l’altra delle metodologie. I candidati continuano a lamentarsi del modo in cui vengono selezionati, cosa che del resto abbiamo fatto noi in passato, come si legge nei racconti di Le faremo sapere, e i selezionatori continuano a lamentarsi dei candidati ‘incapaci’ di farsi selezionare. Non c’è niente di eccezionale. Chiara Lupi, nella prefazione del suo libro Ci vorrebbe una moglie, dichiara un dato significativo: ormai il 40% delle coppie affronta una separazione. Beh, se sbagliamo così spesso anche questa ‘selezione’, così importante e che ci riguarda direttamente, cosa c’è di strano nel riconoscere gli errori che ancora oggi facciamo nel nostro mestiere? 

IL LIBRO “LE FAREMO SAPERE”

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