La trasformazione tecnologica è prima di tutto culturale

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Ogni giorno incontro aziende e organizzazioni alla ricerca di persone capaci di affrontare la trasformazione digitale. Quali risorse? Quali profili? Dove cercare? La prima risposta che mi viene in mente, collaborando –ormai dalla loro nascita– con gli Istituti Tecnici Superiori (ITS), è cercare gli studenti che si diplomano in queste scuole, nate proprio con una vocazione applicativa, oppure negli atenei che formano tecnologi.

Tuttavia, mi rendo subito conto che la risposta non può essere solo questa e per vari motivi. Per quanto gli ITS e le università si stiano ‘attrezzando’ per fronteggiare la richiesta delle imprese, i tempi di progettazione e formazione sono lunghi. Uno studente di ITS si diploma in due anni; chi esce dall’università con ‘in tasca’ una laurea breve ha studiato, se è puntuale, tre anni.

Ciò significa che, considerati i tempi di progettazione, organizzazione e formazione, da quando si è percepito un fabbisogno di competenza a quando la si è formata trascorrono, per lo meno, tre anni, se non quattro. Se poi le competenze richieste prevedono un notevole grado di specializzazione –pensiamo per esempio alle figure in grado di gestire i processi di cybersecurity– i tempi sono ancora più lunghi. Le aziende, però, non possono aspettare, hanno bisogno fin da subito.

È evidente quanto sia fondamentale mettersi in ascolto di un bisogno in continua evoluzione e formare giovani in grado di interpretare il cambiamento, ma non basta. È importante trovare anche altre soluzioni. Il secondo motivo, per cui ritengo parziale una risposta esclusivamente basata sulla formazione delle nuove generazioni, non è connesso alla velocità del mutamento, bensì alla sua portata.

Negli ultimi anni abbiamo assistito a una progressiva presa di coscienza di un fenomeno di metamorfosi in atto. Le etichette “trasformazione digitale”, “Industria 4.0”, “Big data”, “Analytics”, “IoT”, “Cloud computing”, “Intelligenza Artificiale”, “user experience”, “digital security”, “mobile application” e così via hanno iniziato a diffondersi. Oggi sono d’uso comune. Come sempre accade con le novità, si sono formati i partiti dei ‘sacerdoti’, quelli a favore, e di quelli che hanno pronosticato il tramonto del digitale –o il suo addomesticamento– come per tutte le mode.

Poi, il cambiamento quantitativo ha determinato progressivamente un cambiamento qualitativo. Tutto ciò mi ricorda un passaggio di Hegel, citato da Umberto Galimberti, proprio in rapporto a un contesto di cambiamento economico e tecnologico: “Quando un fenomeno cresce da un punto di vista quantitativo non si ha solo un aumento in ordine alla quantità, ma si ha anche una variazione qualitativa radicale. Hegel fa un esempio molto semplice. Se mi tolgo un capello sono uno che ha i capelli; se mi tolgo due capelli sono uno che ha i capelli; se mi tolgo tutti i capelli sono calvo. Vi è dunque un cambiamento qualitativo per il semplice incremento quantitativo di un gesto”. Ora ci siamo accorti che qualcosa è cambiato, anche se, standoci dentro, forse non abbiamo ben chiari i confini e la profondità del fenomeno.

Quello che appare evidente, tuttavia, è che siamo dinanzi a una trasformazione culturale, non solo tecnologica. L’evento, in qualche modo, ci interpella, non esclusivamente in merito al ‘formare giovani’, ma al cercare di comprendere prima di tutto il livello di maturità che abbiamo sviluppato rispetto a dove sta andando la nostra cultura che è digitale.

Anzi, ritengo che, tra non molto, l’aggettivo “digitale” sbiadirà fino a scomparire del tutto, perché sarà assolutamente scontato che cultura e cultura digitale diventeranno la stessa cosa. A questo punto, il primo passo non consiste nel capire come selezionare persone in grado di traghettare le nostre imprese verso il nuovo, ma nel fare un serio assessment rispetto al livello di consapevolezza di questa realtà che è già qui.

Fare diagnosi ci consente di comprendere quali sono le risorse e le persone di cui già disponiamo, ma che rimangono implicite, nascoste da processi e da modi di pensare superati. Prendendo le mosse da una strategia digitale consapevole e dalla misura del nostro livello di evoluzione possiamo individuare le competenze tecnologiche e le soft skill di cui abbiamo bisogno, scegliere i selezionatori –attività non banale– e trovare persone adatte, magari già in forza, in grado di lavorare in team, curiose di tecnologia, ma non solo, aperte al cambiamento, dotate di pensiero critico, capaci di leggere un mondo in cui anche “digitale” significa “reale”.

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