In uno scenario di grandi trasformazioni umane, economiche e tecnologiche, la Direzione del Personale è chiamata ad assumere un ruolo di guida all’interno dell’azienda. Come affrontare i cambiamenti in atto è un interrogativo che riguarda ogni manager, ma soprattutto coloro che si occupano di Risorse Umane.

Di questo si è parlato nella tavola rotonda ‘La Direzione del Personale come motore della trasformazione’ dell’edizione 2019 del Convivio, il più grande evento dedicato ai temi delle Risorse Umane organizzato dalla casa editrice ESTE e dalla sua rivista Persone&Conoscenze.

A confermare che l’HR è il “motore della trasformazione” è stata Paola Boromei di Snam, secondo cui alla “Direzione del Personale si richiede di essere d’esempio”. Nel caso di Snam, l’esempio è concretizzato dal lancio di “un’Academy interna e uno dei suoi pillar è sull’area innovazione e digitalizzazione delle competenze”.

Con Andrea Langfelder di Oracle Italia si è parlato di come “l’HR debba essere l’agevolatore per l’introduzione di tecnologie in azienda”, anche perché ci sono tecnologie che sono apparentemente nuove, pur essendo già note da tempo. Per esempio di Intelligenza Artificiale se ne parlava già nel 2014 e oggi sono innumerevoli le applicazioni usate a livello consumer. E il livello di automazione delle tecnologie – in particolare quelle in cloud – è sempre più spinto.

All’HR è demandato anche l’onere di rendere più flessibili i contratti di lavoro a fronte di uno scenario in continua evoluzione. Oggi ci sono contratti di lavoro che non rispondono alle esigenze delle aziende. Luca Failla di Lablaw ha evidenziato però che “pur non essendo uno strumento attuale non ci sono altre soluzioni”. A meno di non volerlo rendere “più autonomo”, magari “prelevando aspetti tipici del lavoro professionale – vedi il lavoro per obiettivi – e introdurli nei contratti di lavoro tradizionali“.

Il lavoro per obiettivi impone però alle persone di avere nuove competenze, tra cui quelle digitali. Peccato però che “la consapevolezza della Direzione HR rispetto alle competenze fondamentali è scarsa“, ha ammesso Roberto Savini Zangrandi di Quadrifor. Che ha rimarcato come sia fondamentale investire tempo per la formazione e dare evidenza ai vantaggio che ne derivano.

Secondo Rosanna Gallo di Eu-Tropia, “la formazione manageriale non basta più”, perché “non basta essere buoni manager, ma oggi nelle organizzazioni servono leader”. Inoltre serve focalizzare l’attenzione sull’analisi delle emozioni, arrivando a etichettarle per poterle gestire.

Pietro Ferrario di Mondo Convenienza ha spiegato come l’HR debba “creare il contesto utile perché le persone possano accogliere il cambiamento”, perché siamo tutti immersi in uno scenario incerto. Questo significa, a suo giudizio, anche la “possiilità di sbagliare”, considerando l’errore uno “step da cui partire”.

Sul ruolo della Direzione del Personale, Marco Bossi di Talentia Software ha evidenziato come l’HR oggi non può più accontentarsi di essere business partner, ma “deve essere parte attiva del business, che significa conoscere il business e le informazioni che servono alle persone”: “Per aumentare la produttività serve affidarsi alle tecnologie”, ha aggiunto.

D’altra parte l’HR è anche chiamato a “conoscere nuove culture”, come ha spiegato Daniela Alessandri di Berlitz. “In Italia c’è una limitata conoscenza delle lingue straniere e quindi il percorso da percorrere è ancora lungo, senza subire però la schizofrenia del momento, ma anzi legando la formazione alle potenzialità della digitalizzazione, accertandosi però che tutti siano coinvolti”.

In tema di digitalizzazione, Langfelder ha precisato che l’indice Desi – che misura il grado di conoscenze e accesso alle tecnologie digitali – vede l’Italia al quartultimo posto della graduatoria. Tra gli indicatori c’è anche quello che riguarda la diffusione delle digital skill. “Su questo fronte, la Direzione HR è chiamata a capire le potenzialità delle tecnologie e a sviluppare le competenze delle proprie persone”, ha argomentato il manager di Oracle.

Gli ha fatto eco Savini Zangrandi, che ha invitato le Risorse Umane a “sperimentare strumenti e tecniche per introdurre la digitalizzazione“, richiamando però l’attenzione sul fatto che per la formazione “serve tempo”.

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