Intoo: employability nel comparto ICT

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Lo scorso 1 aprile il Palazzo del Lavoro di Gi Group ha aperto le porte all’appuntamento Focus employability: come garantire un futuro alle persone e alle organizzazioni −promosso da Intoo affiancata da Este−, rivolto alla direzione generale e alla direzione Hr e organizzazione di aziende del settore ICT.

Cetti Galante, Amministratore Delegato di INTOO
Cetti Galante, Amministratore Delegato di INTOO

Introduce i lavori Cetti Galante, Amministratore delegato di Intoo: “La velocità con la quale il mercato si muove fa emergere la necessità di un confronto aperto e attivo quale vuole essere l’incontro di oggi. Per definizione il mercato dell’ICT è fortemente impattato dai cambiamenti: l’innovazione è continua e più generazioni sono a confronto. Per i nativi digitali le tecnologie sono parte integrante della vita, sono utilizzate in modo spontaneo, mentre gli over 50 hanno necessità di pianificare un aggiornamento costante.”

Nelle organizzazioni le sfide dettate dalla velocità dei cambiamenti sono ormai molteplici. Tra le principali vi è certamente lo scambio intergenerazionale: i giovani traferiscono ai meno giovani le loro competenze tecnologiche, mentre gli over 50 sono per i giovani fonte di arricchimento costante.

“Non solo mentoring e reverse mentoring –continua Galante−, un’altra grande sfida si gioca oggi sulle competenze ‘soft’.

Oggi abbiamo necessità di una leadership più forte, maggior capacità di lavorare in team, di comunicare, di relazionarsi, di essere flessibili e di saper gestire le persone, spesso in remoto.

Partire dall’analisi dei ruoli chiave nell’organizzazione è la nostra strada: da qui parte la metodologia utilizzata da Intoo. Grazie all’esperienza nella analisi delle competenze e nella lettura delle potenzialità delle persone, individuiamo le criticità emergenti di ciascun profilo, proprio in chiave di cura dell’employability e, dunque, di prevenzione.”
Come? “A valle dell’analisi dei ruoli vengono misurati i gap di competenze hard e soft e si avviano interventi diversificati che mirano a ridurre e annullare le carenze. La matrice dei ruoli in azienda oggi più che mai deve essere dinamica per poter affrontare e anticipare le sfide del business dei prossimi anni. Ecco che formazione, coaching, analisi competenze e assessment devono essere quindi priorità costanti per affrontare il presente e altrettanto assicurarci un futuro, per le persone e le organizzazioni.

Affrontare con approccio pragmatico e modulare il tema delle competenze e dell’impiegabilità delle persone rientra nella ‘cultura della prevenzione’: intercettare le inefficienze significa evitare rallentamenti organizzativi e impatti sui costi. Da un lato le aziende sono chiamate a lavorare con maggiore intensità in chiave di prevenzione nel colmare precocemente i gap; dall’altro anche le persone sono chiamate a essere proattive nel loro aggiornamento continuo, contribuendo al mantenimento e miglioramento di un’azienda sempre competitiva. Ovviamente siamo consapevoli che non si possono supportare tutti, per questo suggeriamo di creare delle priorità sui ruoli strategici per definizione e poi su quei profili tecnici o specializzati che non è facile reperire sul mercato, andando a colmare i gap piccoli, massimizzando così il risultato finale.

chart 1Noi lo sperimentiamo ogni giorno nei percorsi di outplacement −continua Galante−: le persone se stimolate e guidate nel colmare i loro gap di competenze soprattutto soft, ripartono facilmente e ne ricavano una spinta di motivazione enorme”.

Moderati da Chiara Lupi, direttore editoriale di Este, si sono susseguiti al tavolo dei relatori direttori Hr d’eccezione che all’unanimità testimoniano l’importanza di colmare i gap di competenze e ‘matchare’ in modo strutturato ruoli e persone. In ottica preventiva e continuativa, attraverso i diversi strumenti e processi Hr –coaching, formazione, mentoring, ecc.− l’obiettivo è quello di ricercare e mantenere grande aderenza tra la mission e i ruoli professionali dell’organizzazione, senza escludere possibilità di revisione dei percorsi di crescita e carriera in funzione del business e delle aspettative, capacità e propensione delle persone.

“Certamente porto con me la centralità delle competenze strutturate in un sistema di senso −afferma Francesco Maria Cusaro, Hr Group Director di Txt e-Solutions− come codifica ed esaltazione dei comportamenti positivi agiti in azienda prima di ricercare e sviluppare competenze provenienti dall’esterno. Questo è per me il tema centrale delle Hr: le persone in quanto tali calate nella realtà aziendale. Come potrebbe non esserlo pensando all’organizzazione in cui opero dove la maggior parte dei professionisti svolge in proprio lavoro presso sedi-clienti con indosso la divisa Txt e-Solutions?”.

Alessandro Battistini, Corporate Hr Manager di Buongiorno conferma “Accolgo e concordo con le testimonianza dei colleghi, a mia volta vorrei sottolineare l’importanza  di una stretta collaborazione tra i giovani nativi digitali e i talent experienced. È fondamentale agire in via preventiva per aggiornare le competenze e colmare i gap. Il nostro lavoro di Hr non può essere più solo di supporto, ma di guida concreta  e di coaching per i line manager durante l’attivazione e la gestione end to end dei processi e programmi. È importante che le persone siano aderenti al ruolo e motivate a creare valore, ma nello stesso tempo è fondamentale  ottimizzare i ruoli stessi adattandoli  maggiormente al loro potenziale”.

Valeria Rais, Hr Director Italy & Hr Business Partner Infrastructure Services di Colt Technology Services, conferma la necessità di un Hr coraggioso: “Questo incontro conferma valori sempre più universali: customer, ownership, leadership e team work gli stessi condivisi in Colt. Le persone, focalizzate sul cliente che responsabilmente lavorano in cooperazione secondo un’etica comune sono dei leader, anche nelle posizioni più operative. Cooperazione ed etica non sono solo parole ma modi agire e lavorare. A questo puntiamo in Colt, perché solo le persone felici possono fare la differenza e rendere le organizzazioni sane sotto tutti i punti di vista”.

Gianpaolo Barozzi, Director Hr Talent Management e Career Development&Innovation Academy di Cisco: “Le testimonianze di oggi confermano trend comuni che consentono di capire se l’organizzazione si muove nella giusta direzione. Affrontiamo problematiche simili e puntiamo a simili obiettivi: è concordato il punto di vista di un Hr maturo e protagonista dello sviluppo. L’obiettivo comune è lavorare in modo continuativo per una reale partnership con l’organizzazione e le persone che a tutti i livelli ne fanno parte. Ognuno è parte e partner dell’azienda fianco a fianco con i propri colleghi, non un deus ex machina”.chart 2

A seguire una tavola rotonda ospita Caterina Tortorella, partner di Value Search, Isabella Penati, Responsabile Sviluppo Risorse Area HR e Organizzazione di Cerved Group, e Rino Cannizzaro, consigliere di Assintel che ha patrocinato l’incontro: emerge che molti profili professionali del mondo ICT sono di difficile reperimento. “È difficile ‘scovare’ alcune figure professionali nel mercato ICT–spiega Tortorella−, a testimonianza che molte organizzazioni non investono in formazione sulle professionalità necessarie soprattutto per quanto riguarda i nuovi ambiti del digital, dei big data e degli analytics”. La difficoltà nel reperire figure ‘skillate’ in ambito tecnologico viene confermata anche da Cannizzaro. E Penati concorda aggiungendo: “Gli stessi direttori del personale sono ‘pigri’: selezionano spesso profili identici a quelli usciti dall’organizzazione. Questo frena l’inserimento di professionisti che davvero potrebbero portare nuove competenze e, quindi, innovazione”.

L’employability è un tema che nel momento attuale merita sempre più attenzione. Ne parleremo ancora con Intoo il prossimo 8 aprile nel corso di un appuntamento dedicato all’impiegabilità nel settore dell’editoria.

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