Sempre più aziende decidono di investire nella propria presenza all’estero molto prima di essere in grado di arginare e fare fronte alle relative complicazioni. Il potenziale di crescita delle PMI è enorme, ma spesso sottovalutano le sfide poste dalla mobilità globale. 

Il Direttore Generale in Italia della Crown World Mobility, Francisco Schenone, ha fornito dei consigli su come prepararsi al meglio a queste evenienze.

“Spesso troverete un team delle risorse umane composto da una o due persone, oberato da una moltitudine di compiti, che si occupa non solo di questioni personali del personale che sta lavorando all’estero, bensì anche delle norme in continuo cambiamento, di questioni inerenti all’immigrazione e ovviamente alla Brexit”.

Secondo Schenone, solitamente, le PMI non dispongono né di un apposito team o programma di mobilità né tantomeno di una politica ben strutturata. Il più delle volte sono costrette a esternalizzare queste mansioni o a ricorrere a soluzioni ‘di fortuna’.

“Questa è la sfida nascosta che le aziende spesso sottovalutano nella loro fretta di espandersi e di inserirsi nel mercato globale”, ha aggiunto il Direttore Generale di Crown.

Le imprese che hanno intenzione di agire sul mercato globale non devono assolutamente sottostimare l’importanza della compliance. Una violazione può comportare sanzioni molto elevate, per questo motivo è necessario analizzare minuziosamente le norme fiscali internazionali, le leggi sull’immigrazione –in continuo cambiamento, soprattutto negli Stati Uniti– le norme inerenti ai regolamenti sull’erosione della base imponibile e la traslazione di profitti.

Il tempo necessario per questi accertamenti può diventare esso stesso una problematica. Ritardi in fase di pianificazione devono essere presi in considerazione così come la possibilità di doversi avvalere di aiuto esterno per stare al passo con gli ultimi risvolti normativi dei paesi di destinazione.

Non tutte le assegnazioni possono concludersi con un successo, soprattutto se mal pianificate: le aziende devono prepararsi anche all’eventualità di un fallimento, che in alcuni casi può sforare di quattro volte il budget originariamente stabilito.

La consapevolezza culturale –comprendere le differenze del partner aziendale internazionale– è un altro step fondamentale per una transizione felice. Una mancanza in quest’area può provocare incomprensioni e mettere a rischio non solo i rapporti d’affari, ma anche il benessere dell’assegnatario stesso.

Allo stesso modo delle aziende che non optano per la mobilità internazionale, quelle proiettate all’estero devono tenere bene a mente il paradigma della valorizzazione dei talenti: se le PMI non si prendono cura dei propri dipendenti all’estero questi ben presto guarderanno alla concorrenza.

“È chiaro che le piccole e medie imprese devono pensare di più alla mobilità globale, cercando l’aiuto di consulenti e introducendo molto prima dei programmi strutturati. La chiave del successo consiste nell’essere in grado di prevedere i costi e ridurre i rischi il prima possibile”, ha sottolineato Schenone.

“Le aziende esperte nel trattare e lavorare con paesi e culture diverse sono molto avvantaggiate nel mondo moderno e i loro leader sono molto ambiti. La mobilità globale non deve essere trascurata né sottovalutata”.

Ti consigliamo:

Gender gap e pregiudizi latenti: l’effetto sulla mobilità internazionale delle lavoratrici L’HR nei processi di internazionalizzazione: il ruolo delle Risorse Umane Brexit, come gestire la nuova mobilità globale dei dipendenti Le 10 tendenze 2018 della mobilità globale del personale Traslochi di gruppo dei dipendenti, la sfida dell’HR La sfida: un passo avanti oppure due indietro? I comportamenti delle imprese a un anno dalla Riforma Fornero