Una legge che non vuole punire i datori di lavoro, piuttosto mira ad agevolare l’assunzione dei soggetti disabili, in qualità di persone che possono aumentare la competitività dell’azienda. È questa la ratio del nuovo “collocamento mirato” introdotto dal Decreto Legislativo 151 del 2015 che ha revisionato la Legge 68 del 1999, fissando al 1 gennaio 2018 l’obbligo per le aziende da 15 a 35 dipendenti di assumere un lavoratore disabile senza gradualità (ossia senza la necessità di effettuare una nuova assunzione aggiuntiva).

Il collocamento mirato offre numerosi strumenti che consentono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto: l’inserimento dei disabili nell’organizzazione è dunque non un obbligo, ma un’opportunità che può permettere alle persone di essere felici e all’azienda di intraprendere un percorso soddisfacente.

Aziende più mature sul tema della disabilità

A distanza di quasi 20 anni dell’introduzione della normativa, anche la maturazione delle aziende sul tema è “effettiva”, come ha spiegato Massimiliano Arlati, Managing Director dello Studio Arlati Ghislandi aprendo il workshop L’inserimento dei disabili in azienda: strumenti, modalità e benefici che si è svolto presso il Palazzo delle Stelline a Milano il 6 marzo 2018 e di cui ESTE è stato Media Partner.
“Un tempo la condizione di disabilità era differente da quella attuale e possiamo ammettere che oggi non c’è differenza con gli altri candidati”, ha aggiunto Arlati. “Quindi anche il rispetto dell’obbligo è cambiato. Infatti, non si tratta più di gestire un obbligo, ma di promuovere metodologie d’inserimento competitive”. Insomma sebbene l’obbligo di assunzione delle persone disabili esista, l’invito è di sfruttare questa occasione e di farlo “bene”.

D’altra parte, la Convenzione dell’Onu ha definito e sancito il diritto delle persone con disabilità di avere, ottenere e mantenere un inserimento lavorativo che favorisca l’inclusione. E anche l’Unione europea sollecita da tempo gli Stati membri e gli enti pubblici ad attivarsi nella sensibilizzazione del tema e per fare interventi di inclusione lavorativa delle ancora tante persone con disabilità che hanno potenziali inespressi e che potrebbero trovare una collocazione nelle aziende.

Tra gli ostacoli che impediscono l’assunzione dei disabili, c’è il fatto che spesso le persone con disabilità non sono sempre in linea con i candidati desiderati dalle organizzazioni o anche per la presenza di barriere architettoniche all’interno dell’azienda. Di certo prima di procedere con l’assunzione dei lavoratori disabili – o la collaborazione con le cooperative sociali – l’azienda è chiamata a effettuare un’analisi organizzativa e una revisione delle posizioni, al fine di individuare le attività da affidare alle persone con disabilità in modo che queste siano chiamate a svolgere attività in sintonia con le proprie competenze.

Secondo Francesco Villabruna, Referente delle politiche attive del lavoro LEDHA (Lega dei diritti delle persone con disabilità), ci sono quattro tipologie di datori di lavoro identificabili rispetto al tema dell’assunzione di disabili: “I favorevoli, che vogliono facilitare l’entrata di persone con disabilità nell’impresa; gli efficientisti, che richiedono regole più adeguate al sistema del mondo del lavoro; i problematici, che non sanno se assumere o meno i disabili; gli irriducibili, che sono contrari all’assunzione e sono disposti a pagare le multe previste dalla legge”.

A raccontare la sua esperienza è stato Marco Rasconi, Presidente dell’Unione italiana lotta alla distrofia muscolare (Uildm), di professione contabile, ma da oltre due decenni impegnato nell’Associazione (in veste di Presidente ha percorso circa 20mila chilometri per diffondere cultura sul tema dell’inserimento lavorativo dei disabili) e testimone d’eccezione dell’evento.

Obbligo di assunzione sopra i 15 dipendenti (con alcune eccezioni)

Come spiegato da Luca Mariani, Senior Consultant dello Studio Arlati Ghislandi, l’obbligo di assunzione di disabili sorge quando l’azienda raggiunge determinate soglie occupazionali (oltre i 15 dipendenti) e deve essere gestito nei successivi 60 giorni. Le soglie definite dalle legge sono: fino a 35 dipendenti è prevista l’assunzione di un disabile; entro i 50 dipendenti le assunzioni sono due; sopra i 50 dipendenti il 7% della forza lavoro deve essere rappresentata da persone disabili.

In realtà, c’è da rilevare che nei 60 giorni successivi al raggiungimento delle soglie che fanno scattare le assunzioni dei disabili, l’azienda può anche solo presentare ai servizi per il collocamento obbligatorio l’invio del prospetto informativo completo di tutte le informazioni (come le mansioni che possono essere svolte dai disabili) oppure computare come soggetti disabili dipendenti già inseriti nell’organizzazione, fornendo adeguate certificazioni di disabilità (le soglie previste dalla legge sono però più alte che nel caso di nuove assunzioni).

Il Legislatore ha tuttavia previsto l’esonero parziale di assunzione nel caso in cui l’attività svolta dall’azienda non consenta l’inserimento di una persona disabile (per esempio l’azienda prevede mansioni molto pericolose o destinate a persone con specifici titoli di studio già difficilmente individuabili nel mercato del lavoro): le legge permette quindi ai datori di lavoro la possibilità di non occupare al massimo il 60% della quota di riserva (80% in casi particolari, come per chi svolge attività di vigilanza), a fronte però del pagamento di 30,54 euro per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non occupato. Una cifra che si aggira intorno ai 7-8mila euro all’anno e che servono per alimentare il fondo per agevolare le politiche attive del lavoro per persone con disabilità.

La legge prevede inoltre un esonero ‘automatico’, riservato alle aziende con lavoratori che svolgono mansioni che comportano il pagamento di un tasso di premio Inail pari o superiore al 60 per mille. Tradotto vuol dire che si tratta di attività molto pericolose e la quota Inail ‘certifica’ l’effettiva pericolosità: in questo caso è previsto solo il pagamento di 30,54 euro per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non occupato.

Esiste anche la sospensione dell’obbligo di assunzione, applicabile nei casi in cui l’azienda deve affrontare vicissitudini che mal si conciliano con l’inserimento di qualunque tipologia di risorse. È il caso della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria o della Procedura di licenziamento collettivo.

Le organizzazioni, inoltre, possono assolvere l’obbligo attraverso lo strumento della compensazione, applicabile nel caso di gruppi aziendali: le assunzioni di un’impresa del gruppo valgono per tutte le aziende coinvolte. Oppure è prevista la compensazione territoriale, nel caso in cui l’azienda abbia più sedi e scelga di assumere in uno stabilimento piuttosto che negli altri.

Convenzioni per rispettare gli obblighi di legge

A spiegare le modalità con cui avvengono le assunzioni dei disabili è stata Nicoletta Marra, Senior Consultant dello Studio Arlati Ghislandi, che ha introdotto il tema delle convenzioni, considerate un impegno vincolante per l’assunzione, che può anche avvenire attraverso la richiesta nominativa di avviamento.

Esistono diverse tipologie di convenzione, quelle principali per il collocamento mirato sono: le convenzioni ordinarie; le convenzioni di integrazione lavorative; le convenzioni con le cooperative sociali. A proposito di queste ultime, c’è da rilevare che l’obbligo di assunzione è soddisfatto nonostante non ci sia l’assunzione diretta del disabile, perché questi è assunto dalla cooperativa sociale, con la quale l’impresa stipula una convenzione quadro, coinvolgendo anche il Centro per l’impiego, e si impegna ad affidare un servizio ai lavoratori della cooperativa.

Diverse sono anche le modalità di inserimento in azienda: dal lavoro a tempo indeterminato, a quello a tempo determinato (che abbia durata superiore ai sei mesi), alla somministrazione (oltre i 12 mesi), ai tirocini con finalità formative, fino a forme flessibili di lavoro come lo Smart working.

Gli incentivi economici per l’assunzione dei disabili

L’obbligo di assunzione dei disabili è stimolato da alcuni incentivi economici (fino a 16mila euro) che agevolano l’inserimento delle persone con disabilità. A precisarlo è stato Carlo Balzarini, Disability Manager di S.L.O. (Sviluppo Lavoro e Organizzazione), che ha chiarito come gli incentivi transitano prevalentemente attraverso gli enti accreditati: è il caso di Dote impresa disabili.

A livello di inserimento, una formula gratuita per rispettare la legge è rappresentata dai tirocini formativi dedicati ai disabili: si tratta di un “periodo di prova” anche per tempi prolungati durante il quale l’azienda assolve l’obbligo di legge e ha anche l’occasione per ‘valutare’ le competenze e le capacità della persona.

Oppure c’è il finanziamento dell’isola formativa che consente di finanziare fino all’80% del costo sostenuto dall’azienda per la formazione delle persone disabili: in questo caso, però, l’impresa deve inserire almeno cinque persone che sono formate per l’inserimento nell’organizzazione.

Un’altra formula interessante è quella che vede l’Inail in una nuova ‘veste’: da assicurazione a partner delle aziende per l’inserimento dei disabili. Alle aziende che hanno registrato un infortunio sul lavoro, il Legislatore offre la possibilità di modificare la postazione del lavoratore con l’obiettivo di mantenere in organico il lavoratore; per agevolare l’assunzione di persone con disabilità, l’Inail permette di gestire questa tipologia di inserimento proprio con i fondi destinati alla modificazione dell’ambiente di lavoro, che, nel caso di abbattimento delle barriere architettoniche prevedono contributi fino a 150mila euro.

A Milano e Provincia 5mila disabili per 30mila posti di lavoro

Ma qual è lo scenario reale? Secondo i dati diffusi da Costantino Costanzi, Responsabile Servizio Occupazione Disabili della Città Metropolitana di Milano, ci sono oltre 5mila persone disabili iscritte al collocamento mirato tra Milano e provincia (i dati si riferiscono al 2016 e sono gli ultimi disponibili): una popolazione caratterizzata dall’età avanzata (il 50% ha oltre 45 anni); da un’elevata disabilità (il 46% ha un grado di disabilità oltre il 67%); e da un basso livello di istruzione (il 63% ha frequentato la scuola dell’obbligo).

A fronte di questi numeri, però, l’osservatorio della Città di Milano ha stimato che sul territorio ci sono oltre 6mila aziende in obbligo di assunzione (113 enti pubblici) per circa 30mila posti di lavoro da riservare a persone disabili. Ciò che registrano i dati è tuttavia che quasi un terzo dei disabili sono assunti dalle cooperative sociali. Da evidenziare che se un tempo le persone con disabilità svolgevano quasi esclusivamente servizi di facility management, oggi molte aziende affidano loro – attraverso le cooperative sociali – le attività di welfare aziendale (per esempio il maggiordomo aziendale che sgrava i lavoratori di numerosi mansioni quotidiane da svolgere fuori dall’azienda).

Nel 2016 a Milano e provincia sono stati assunte circa 1.500 persone (c’è quasi parità tra uomini e donne), principalmente con contratto a tempo determinato (58%) nella formula full time (58%). Dei quasi 1500 tirocini attivati, la metà è proseguita con un contratto di lavoro, in particolare a tempo indeterminato (33%) e a tempo determinato (63%).
Il settore che impiega la maggioranza di disabili a Milano e provincia è quello dei Servizi avanzato (IT, credito, assicurazioni, trasporti, consulenze, telecomunicazioni) che copre il 50% delle posizioni, seguito dal Commercio (25%), Costruzioni (14%), Industria e manifatturiero (10%), Agricoltura (1%).

Per continuare a stimolare le assunzioni, il Piano 2017-18 di Regione Lombardia ha messo a disposizione circa 16,5 milioni di euro, tra Dote lavoro (3,8 milioni); Azioni di sistema (500mila); Reti per il lavoro disabili (1,1 milioni); Dote impresa servizi 2017 (3 milioni); Dote impresa servizi 2018 (poco meno di 8 milioni).

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