Welfare aziendale misurazione

Il ritorno di valore del welfare aziendale: i vantaggi della misurazione

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Il welfare aziendale fa bene al benessere dell’organizzazione. Lo si dice da tempo, ma ora a certificarlo sono le misurazioni del ritorno di valore dei piani di wellbeing. E contrariamente a quanto ne pensino i suoi detrattori (ammesso che ce ne siano ancora), il welfare non è una questione di risparmio fiscale, visto che gli esperti indicano che per le aziende il risparmio si aggira intorno allo 0,35% del costo del lavoro per ogni dipendente.

Ha compiuto un anno e ha presentato i primi risultati del suo lavoro, il laboratorio di ricerca Welfare Benefit Return (WBR-Lab) diretto da Dario Cavenago, Professore Ordinario di Economia Aziendale dell’Università degli Studi di Milano-Bicocca, con il coordinamento scientifico di Mattia Martini, Ricercatore di Economia Aziendale, e con la collaborazione di Valore Welfare, advisor specializzato nella costruzione di piani di welfare aziendale.

Il laboratorio, attraverso la partecipazione di otto importanti aziende che hanno condiviso il percorso di ricerca – Aeroporto di Bologna, AXA Italia, BPER Banca, CIRFOOD, Havas Media, ICCREA Banca, Italtel, Milano-Serravalle-Milano Tangenziali – ha definito la metodologia per la valutazione dell’impatto derivante dall’adozione di programmi di welfare aziendale.

La metodologia proposta prevede un percorso innovativo e un nuovo punto di riferimento nelle attività di analisi e di gestione delle iniziative di welfare aziendale. D’altra parte quello della valutazione dei ‘ritorni di valore’ del welfare è un aspetto sinora poco esplorato sia dagli operatori di settore sia delle imprese che hanno impostato piani di benessere in azienda.

Con la metodologia – composta da sei step – si definiscono obiettivi e risultati attesi dal piano di welfare selezionando i KPI più coerenti al singolo contesto aziendale per giungere alla valutazione delle performance dei piani e dei cambiamenti generati a livello organizzativo.

Metodologia WBR welfare return

Grazie alla metodologia WBR, le aziende hanno quindi a disposizione uno strumento per verificare i ritorni di valore dei loro piani di welfare aziendale e per impostare, attraverso un percorso strutturato, nuove strategie e nuovi interventi di benessere che, supportati da evidenze misurabili, saranno più facilmente condivisibili con tutti i loro stakeholder.

D’altra parte, a testimoniare che il welfare sia uno dei temi che stanno più a cuore ai dipendenti (e non solo) sono numerose ricerche. I benefit sono infatti gli elementi su cui è più evidente il gap tra le aziende considerate ‘best company’ e il resto delle imprese. Dietro l’etichetta di “benefit” si cela una pluralità di strumenti di welfare, tra cui quelli valutati come più importanti dai dipendenti: il supporto professionale (formazione, sviluppo e strumenti di lavoro) e la conciliazione vita lavoro.

L’impatto sul benessere organizzativo

Tra le aziende che hanno partecipato al laboratorio e che hanno svolto la misurazione degli effetti delle misure di welfare, c’è CIRFOOD, azienda che opera nel settore della ristorazione collettiva e commerciale. Il piano di welfare – NoixNoi – è stato lanciato nel 2015 e due anni dopo è stato possibile applicare la metodologia WBR per valutarne i risultati, come spiegato da Maria Elena Manzini, CSR Manager di CIRFOOD.

Grazie all’indagine svolta su 7mila persone sul totale delle 13mila coinvolte dal welfare (la ricerca prevedeva l’accesso a strumenti digitali e non tutti, visto il core business dell’azienda, hanno a disposizione postazioni di collegamento), è emerso una discreta conoscenza delle soluzioni che CIRFOOD offre alle proprie persone. Tra gli strumenti più apprezzati ci sono l’assistenza sanitaria e i servizi, area che riunisce, per esempio, l’omaggio natalizio e il buono cultura.

Come precisato da Manzini, la soddisfazione delle persone è buona, ma serve ancora lavorare sulla conoscenza e quindi sulla comunicazione del piano che nel 2019 si amplierà dell’assistenza sanitaria per i familiari e l’orientamento scolastico-lavorativo per i figli.

I risultati del welfare misurati con la metodologia WBR hanno evidenziato come ci sia stato un forte impatto sul benessere organizzativo (coinvolgimento e motivazione delle persone), meno evidente sui risultati di tipo economico (per l’incremento di produttività ha avuto un ruolo molto marginale anche perché si tratta di un aspetto difficile da appurare). Il nuovo proposito per CIRFOOD è quindi quello di rifocalizzare gli obiettivi di welfare, avendo ora la consapevolezza degli impatti, anche per rimodulare il monitoraggio stesso del piano

Stimolare la conversione del premio

Caso differente quello di BPER Banca, il cui piano welfare risale al 2013, dopo le prime analisi di clima del 2010 per la creazione di un sistema di benefit in linea con le aspettative dei dipendenti. Oggi il piano dell’istituto di credito si ‘alimenta’ con l’erogazione del welfare on top e con il premio di risultato, come confermato da Andrea Prandi, Responsabile Relazioni Sindacali e Welfare.

A carico di BPER Banca ci sono le varie tipologie di buoni e le integrazioni sanitarie, mentre il resto dei servizi è accessibile attraverso la conversione del premio (flexible benefit, servizi per la famiglia, previdenza complementare, trasporti…).

Già nel 2018 la banca ha investito in modo evidente nella comunicazione con le più svariate soluzioni per incentivare la conversione del premio di risultato. Per esempio è stata fatta una campagna pubblicitaria interna, ma sono anche stati creati gadget ad hoc e sono state scritte pagine informative sulla intranet aziendale, che si sono affiancate ai corsi in aula e nei territori per far circolare il più possibile il messaggio (si sa che la miglior leva d’ingaggio passa dallo scambio peer-to-peer). Inoltre BPER Banca ha investito nella piattaforma informatica per creare una migliore web experience che rendesse più fluido l’utilizzo dello strumento da parte dei dipendenti.

Il risultato? L’aumento delle conversioni, con un interesse maggiore dimostrato dalle persone tra i 40 e i 50 anni e una leggera prevalenza dei dipendenti del Nord. Ad essere apprezzata è soprattutto l’area della salute, mentre il fattore tempo è l’elemento considerato più prezioso e proprio per questo le persone hanno fatto emergere l’esigenza di avere maggiore flessibilità oraria e altri servizi salva tempo.

L’obiettivo del 2019 per l’istituto di credito resta quello di aumentare l’adesione al piano, perché – secondo quanto indicato da Prandi – chi non usa il welfare non lo conosce oppure fatica a usare le procedure o ancora possiede già quanto proposto dal piano. Ecco perché BPER Banca punta a migliorare la piattaforma informatica, ma pure ad ampliare i servizi, puntando in maggior misura su quelli di life-work balance.

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