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Il mestiere dell’HR nell’era digitale

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La gestione aziendale delle persone, la misura e lo sviluppo delle loro abilità e capacità richiedono sempre più un approccio digitale. Questo permette ai professionisti HR di agire con rapidità, efficacia e grande economicità, senza compromettere la validità del risultato.

D’altra parte oggi il digitale ha avuto un impatto su ogni aspetto della vita, tanto da considerarlo una vera “rivoluzione”. A confermarlo è anche Renato Mannheimer, Sociologo di Eumetramr intervenuto all’evento We Will Web .Assess – We Will Web .Develop promosso da IdeaManagement Human Capital in collaborazione con ESTE.

I dati diffusi da Accenture indicano infatti che nel mondo il 54% delle persone accede al web. E in Italia –nonostante il nostro Paese occupi appena il 16esimo posto tra quelli più digitalizzati (le prime posizioni spettano rispettivamente a Olanda, Usa, Svezia, Corea del Sud e Gran Bretagna)– la percentuale arriva al 73% (fonte HotSuite) grazie al grande uso di smartphone (67%) più che dei pc (46%).

A fronte di questo atteggiamento dei singoli rispetto al digitale, gli enti pubblici sono ancora poco digitali e solo 18,5 milioni sono i cittadini che possono accedere ai servizi digitalizzati del proprio Comune.

Nelle imprese, invece, Mannheimer evidenzia come il 58% delle società consideri “il digitale la priorità assoluta”, tanto che negli investimenti di Internet of Things le aziende italiane sono seconde solo a quelle della Germania. Anche perché la digitalizzazione ha imposto non solo nuove modalità di lavoro, ma anche la creazione di un nuovo rapporto tra cliente e produttore.

La rivoluzione – digital change – ovviamente non risparmia la funzione Risorse Umane. I dati di People 4.0 evidenziano che la prima delle grandi sfide dell’HR è proprio lo “sviluppo delle competenze digitali” (54%) associato al “cambiamento organizzativo” (41%). Tuttavia, la trasformazione digitale impone il superamento di alcune difficoltà, come “l’integrazione con le risorse attuali”, “la concorrenza per i talenti” e la “scarsità di profili presenti sul mercato”.

In realtà l’HR avrebbe già a disposizione numerosi strumenti per interpretare la digitalizzazione in atto: dalle App per il micro-learning ai social media interni, dalle video interviste alla ricerca online dei candidati, fino ad arrivare agli assistenti virtuali e all’introduzione dell’Intelligenza Artificiale (AI) nei processi delle Risorse Umane. A questi si associano gli HR Analytics per interpretare la grande mole di dati che può offrire molte informazioni sulle performance dei collaboratori, oppure può essere utile per effettuare assessment, visualizzare il turnover, capire il gap di competenze e valutare il potenziale delle persone.

“Usando il digitale i dipendenti non sono solo numeri, ma tornano al centro nell’ottica di una strategia di Digital people care, dove l’approccio umano è il fattore determinante”, è il messaggio di Mannheimer.

Durante l’evento di IdeaMagement si anche svolto un sondaggio tra i presenti – circa 150 Manager della funzione Direzione del Personale con conoscenza “medio-alta” sull’uso di strumenti digitale – per capire l’atteggiamento dell’HR rispetto alla digitalizzazione. È emerso che gli strumenti digitali sono utilizzati per la stragrande maggioranza nel recruiting, ambito seguito dalla gestione delle performance e dall’assessment delle competenze; minimo invece l’uso nella selezione del personale.

Per quanto riguarda i processi HR da potenziare con il digitale, dalle risposte dei partecipanti è spiccato quello della formazione-sviluppo oltre che l’assessment delle competenze, ovviamente in modo digitale. Tuttavia, la trasformazione digitale impone il superamento di alcune difficoltà, come “l’integrazione con le risorse attuali”, “la concorrenza per i talenti” e la “scarsità di profili presenti sul mercato”.

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