Shrm HR Gema

Il futuro delle competenze HR: una visione internazionale

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Settembre 2018 è stato un mese ricco di nuovi spunti di riflessione per chi si occupa di Risorse Umane. A Milano, nella Fastweb Digital Academy, e a Roma, nella sede di Microsoft Italia, è stato presentato ufficialmente SHRM, con le diverse iniziative di confronto tra Italia e intero mondo HR, e fra queste la creazione della delegazione internazionale diretta al più grande e rilevante congresso mondiale per i professionisti delle Risorse Umane, previsto nel 2019 a Las Vegas.

Nel corso di questi eventi è stata approfondita l’indagine FutuHRe: quali ruoli e competenze per il futuro di HR – realizzata grazie al contributo di professionisti-volontari supportati da GEMA Business School (SHRM Preferred Provider) – e ci si è confrontati con diversi relatori provenienti da importanti aziende (Matteo Melchiorri di Fastweb, Nicola Ladisa di De Agostini Editore, Clemente Perrone di Sirti, Marcello Bugari di Reale Mutua, Luca Solari dell’Università degli Studi di Milano, Marusca Giacomini di Microsoft Italia, Daniele Piacentini del Policlinico Gemelli, Marco Bianco di Monte dei Paschi di Siena, Livio Livi di Kuwait Petroleum e Giampaolo Calcari già HR Director di P&G Southern Europe).

Michael McCallum – Director Global Markets at SHRM – ha contribuito in modo visionario alla descrizione del ruolo attuale e futuro, soffermandosi su quei tratti che sembrano essere sempre più distintivi di un HR in grado di rispondere alle esigenze del mercato del lavoro: Engagement Engineer, HR Technologist, Workplace Architect, Labor Economist e Business Sense Maker.

Se è vero che resta come certezza la percezione di un ruolo estremamente relazionale, caratterizzato da ascolto, dialogo, condivisione e integrazione, diverse sono le sfide e le esigenze a cui chi si occupa di Risorse Umane è tenuto a rispondere.

Agire i dati per l’evoluzione HR

È emersa la buona narrazione dei dati come carattere distintivo di un HR, che deve sempre più farsi carico di analisi costruttive, a supporto delle decisioni organizzative. In un momento in cui troppi dati non vengono utilizzati, occorre imparare a leggerli e raccontarli, sintetizzarli ma soprattutto agirli. Una efficace narrazione dei dati distingue il buon HR da un algoritmo. Agire i dati: ecco il nesso tra evoluzione e gestione HR vecchia scuola.

Una volta scovati e interpretati i dati, i risultati non possono restare fermi sulla carta, devono essere compresi ed entrare nelle mura delle aziende. Lavorare con le persone è, per quanto possibile, prendersi la responsabilità di seguire il loro processo di crescita. Persone appagate e realizzate porteranno frutti anche all’azienda. Anche perché appare chiara un’evidenza: la dimensione digitale è da acquisire (rendendo quindi fondamentale per chi si occupa di Personale pensare attività di reskilling in tutta l’azienda e favorire il cambiamento culturale a 360 gradi all’interno dell’organizzazione), ma la grande sfida è diventare concretamente partner nei confronti del business, stabilire una sinergia strategica tra HR e business. Il digitale, come gli analytics, aiuta a porre le domande giuste, in modo di avere un ruolo di challenge in azienda. Il segreto, però, è nella condivisione delle informazioni e nel tenere l’HR Business partnership come mindset.

La grande e forte esigenza emersa è quella di ricoprire sempre più un ruolo snello, perché la dimensione agile sta diventando molto concreta in azienda. Allo stesso tempo, quello di HR, deve essere un ruolo sempre più contaminato, ad esempio dal marketing di cui è fondamentale imparare a parlare lo stesso linguaggio.

Agli HR servono più metacompetenze

Shrm hr GemaTra i tanti stimoli di apertura di Marco Autorino – Leader SHRM Global Forum – una provocazione ha colpito molto gli ospiti in sala: l’HR appare “un calzolaio dalle scarpe rotte”. Il professionista delle Risorse Umane deve fare autosviluppo proattivo e certificare le proprie competenze. Deve farsi carico della formazione continua, non smettere di fare networking e mantenere sempre un focus anche all’esterno. Queste sono le metacompetenze sempre più richieste alla figura.

La domanda che rimane aperta allora è la seguente: può una certificazione delle competenze “riparare le scarpe rotte degli HR”? Una cosa è certa: la certificazione internazionale di SHRM in forte crescita in tutto il mondo può favorire lo sviluppo di un linguaggio comune tra i professionisti HR e di questo se ne sente da anni un gran bisogno anche in Italia. Le evidenze internazionali inoltre dimostrano che i professionisti HR certificati, oltre a ricevere aumenti retributivi e riconoscimenti professionali, hanno una maggiore autoconsapevolezza, confidenza, soddisfazione  e quindi credibilità. Le aziende inoltre riscontrano che i professionisti HR certificati dimostrano una migliore performance, potenzialità, “learning agility” e abilità di lavoro di squadra.

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