I dieci profili professionali più richiesti dalle aziende

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40.000 aziende coinvolte in 42 Paesi nel mondo.

Italia: mancano soprattutto figure commerciali ma anche ingegneri e operai

 

A cura della Redazione

 

L’indagine sul Talent Shortage, condotta da ManpowerGroup nel primo trimestre del 2013, ha coinvolto circa 40.000 aziende in 42 Paesi e rivela che oltre il 35% −la percentuale più alta da quando è in atto la recessione− delle imprese a livello globale dichiarano difficoltà a reperire sul mercato figure professionali qualificate soprattutto in ambito commerciale e vendite, ma anche ingegneri e operai.

Anche le aziende italiane confermano per il 2013 una crescente difficoltà di trovare talenti qualificati soprattutto in ambito commerciale.

Proprio in un momento cruciale come questo, diventa fondamentale dotarsi di figure specializzate in grado di supportare l’azienda nello sviluppo competitivo sui mercati internazionali.

“Coloro che hanno posto in essere strategie adeguate per attrarre e trattenere i talenti sono coloro stanno affrontando questo ormai lungo clima di incertezza in modo più efficace e hanno ritrovato la via della crescita, dice Stefano Scabbio Amministratore Delegato di ManpowerGroup Italia e Iberia.

I primi 10 profili più ricercati sono professionisti in ambito amministrativo e back office, IT, contabilità, finanza e vendite a testimonianza di come, anche le figure più tradizionali, necessitino di un adeguamento delle competenze tecniche e trasversali a un contesto lavorativo sempre più tecnologico e caratterizzato dalla forte connettività.

In coda alla classifica troviamo ancora figure specializzate in ambito ingegneristico, ma anche autisti e operatori macchine automatiche.

Il decimo posto è occupato dai profili che operano in ambito procurement a conferma di come la crescente internazionalizzazione dei mercati determini l’esigenza di ripensare i profili dedicati agli acquisti secondo logiche più moderne e in linea con gli standard globali.

 

2012 Vs 2013

I 10 profili più difficili da trovare in Italia nel 2012 I 10 profili più difficili da trovare in Italia nel 2013
Profili specializzati nel commercio internazionale Profili specializzati nel commercio internazionale
Segretarie, assistenti di direzione, assistenti amministrativi e personale di back office Segretarie, assistenti di direzione, assistenti amministrativi e personale di back office
Tecnici specializzati Professionisti IT
Autisti Tecnici specializzati
Operatori di produzione Professionisti nel settore contabilità e finanza
Personale addetto alla ristorazione e personale alberghiero Sales managers
Professionisti nel settore contabilità e finanza Ingegneri
Addetti alle vendite Autisti
Operai meccanici Operatori di macchine
  Professionisti nel settore acquisti gestionecommesse

 

I risultati dell’indagine italiana sono piuttosto allineati con il dato EMEA, ed evidenziano una maggiore reperibilità delle professionalità richieste rispetto all’anno precedente (il 26% del 2013 Vs un 35% del 2012) a causa della più ampia disponibilità di talenti per il crescere della disoccupazione.

Si rileva, tuttavia, una maggiore severità sul livello di aspettativa qualitativa, rispetto alle competenze disponibile.

Le tre principali ragioni addotte dalle aziende sulle difficoltà di reperimento delle risorse sono la mancanza di:

1) competenze tecniche (hard skills)

2) di esperienza

3) competenze trasversali (soft skills)

Tutte in peggioramento rispetto al 2012.

“Dal nostro osservatorio −commenta Stefano Scabbio− rileviamo che le aziende che hanno avuto maggiori difficoltà a inserire talenti lamentano un impatto fortemente negativo sul proprio business, ma dato ancora più rilevante è che circa la metà rintraccia nell’assenza delle giuste professionalità la criticità che incide in maniera determinante sull’efficienza ed efficacia organizzativa. Quest’ultimo aspetto ha ricadute soprattutto nella capacità di seguire i clienti, di generare valore competitivo e di sviluppare innovazione e creatività”.

 

Ma come si stanno organizzando le aziende per far fronte al Talent Shortage?

Se nel 29% dei casi le aziende non hanno ancora definito una strategia specifica per superare l’impasse, nel 44% dei casi si agisce sulle politiche di gestione Hr: formazione in primis, ma anche azioni mirate all’individuazione e sviluppo del potenziale, piuttosto che interventi sulle politiche retributive tanto in ingresso quanto con innovativi modelli di rewarding packages.

Il 22% delle aziende, invece, insiste sui modelli lavorativi: come ad esempio tracciare e monitorare lo sviluppo di giovani talenti, preparare piani di successione, rivedere i processi di distribuzione dei carichi di lavoro e più in generale l’impianto della flessibilità dell’organizzazione (part-time, lavoro virtuale…).

Infine, nel 19% dei casi ci si affida alle tecniche di talent sourcing: individuare bacini di reclutamento poco sfruttati, incentivare l’attrazione dei giovani talenti così come di candidati provenienti da altre geografie, ripensare il diversity recruiting (anziani, donne in primis).

Una tendenza particolarmente interessante in tal senso è quella di individuare profili di alto potenziale sui quali investire, anche in assenza delle competenze necessarie. In questo risulta fondamentale l’intersezione con azioni di sviluppo delle relazioni con il mondo della formazione (scuole e università).

www.manpowergroup.it

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