Gender gap e pregiudizi latenti: l’effetto sulla mobilità internazionale delle lavoratrici

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Mentre l’Istat annuncia a gran voce che il tasso di occupazione femminile ha raggiunto la punta storica del 49,1% (ma in Europa siamo penultimi, seguiti solo dalla Grecia), Persone&Conoscenze parla di loro, le donne al lavoro. Quelle che stanno pedalando su una bicicletta un po’ sgangherata, ma che ce la mettono tutta per restare in corsa e non finire a guardare la gara da spettatrici, magari tenendo per mano i figli.

Sul numero di ottobre della rivista lo Speciale dà voce a donne, a volte mamme, a volte mogli, sicuramente imprenditrici di se stesse, per ascoltare come vivono la loro quotidianità lavorativa, cosa rivendicano alle organizzazioni e per cosa le ringraziano. Cosa è possibile fare, anche e soprattutto con il supporto degli alleati maschi, per superare il ben noto ‘gap’? Tre lettere, una parola tanto breve quanto difficile da estirpare dallo stesso terreno in cui mettono radici le nostre aziende.

Tutti hanno dei pregiudizi latenti, di un tipo o dell’altro, ed è impossibile evitarli.
I pregiudizi latenti esercitano un effetto negativo sulle possibilità di incarico all’estero all’interno della vostra organizzazione?

I pregiudizi latenti sul posto di lavoro possono manifestarsi in molti modi diversi, alcuni sono positivi e altri negativi. Dipendono da molti fattori variabili, elementi o caratteristiche che attribuiamo alle persone che vediamo o con cui interagiamo tutti i giorni.

Alcuni sono ovvi: nazionalità, classe sociale, stato civile, sessualità apparente o età. Altri possono essere molto più sottili: come si veste una persona, l’aspetto fisico, come si comunica; può trattarsi della scuola che si ha frequentato, qual è la propria squadra preferita e perfino il ruolo che si riveste al lavoro o il settore di competenza. Sia che si tratti di pregiudizi ovvi o meno, tutti questi (e molti altri) influenzano le nostre scelte inerenti a chi assumiamo, chi viene promosso, chi viene ascoltato e perfino chi viene selezionato per gli incarichi all’estero.

I pregiudizi latenti che si sviluppano nell’ambito delle differenze di genere producono effetti negativi sulle donne che si concretizzano in vari, uno dei quali è il numero di donne a cui vengono assegnati incarichi all’estero. Dopo vent’anni la media di donne assegnate all’estero continua a rimanere attorno al 20%. Perfino presso le aziende che hanno messo l’uguaglianza di genere tra le loro priorità si riscontra un buon numero di esempi in cui le donne qualificate non sono state prese nella giusta considerazione per gli incarichi internazionali e ciò è dovuto a supposizioni implicite inerenti alla loro disponibilità o alla loro idoneità per la posizione. I pregiudizi latenti nei confronti delle donne non provengono solo dagli uomini. Le donne possono avere la stessa quantità di pregiudizi di genere latenti su altre donne, o addirittura di più.

Ecco cinque consigli dagli esperti di Crown World Mobility per sensibilizzare le persone e contribuire a colmare il divario esistente nell’ambito delle assegnazioni dei posti all’estero:

Criteri di selezione

Le aziende modello richiedono più di un candidato per l’assegnazione all’estero e più di una persona che prenda la decisione. Le organizzazioni più grandi che si impegnano molto per garantire gli obiettivi di diversità e inclusione (D&I) si spingono oltre: nei loro criteri di selezione rientra il requisito della diversità dei candidati.

Tuttavia ciò non è applicabile nelle aziende di media e piccola dimensione, le quali possono però prevedere altri interventi per scongiurare che il pregiudizio abbia conseguenze negative sulla garanzia dell’uguaglianza di genere. Se nel processo di selezione finale si include un responsabile aziendale delle risorse umane o il membro di un team di mobilità globale con il compito di porre domande sulla diversità degli assegnatari, è possibile allargare gli orizzonti della conversazione e favorire una presa di coscienza sul tema. Le aziende che dispongono di schede per la valutazione dell’idoneità degli assegnatari possono includere la diversità di genere come elemento di valutazione.

Utilizzate i vostri dati

La maggior parte delle aziende può analizzare dettagliatamente i dati demografici dei dipendenti di entrambi i sessi al fine di mostrare che tipo di ruoli ricoprono e di rilevare l’esistenza di eventuali divari di genere ai diversi livelli o nelle differenti mansioni. I programmi di mobilità globale hanno bisogno di attingere da questo potenziale per colmare il divario di genere.

Quante delle persone a cui è stato assegnato un incarico all’estero sono donne? Ci sono regioni migliori di altre per quanto riguarda l’assegnazione all’estero delle donne? Manca la diversità di genere in determinate posizioni cruciali per una carriera globale?

I dati vi forniscono un punto su cui concentrarvi: potete scoprire dove esistono divari di genere nel programma e dove è necessario adottare strategie specifiche al fine di raggiungere gli obiettivi di uguaglianza di genere. Una volta che disponete dei dati, assicuratevi che il vostro team si senta a suo agio a discuterne e a sottoporli all’attenzione dell’azienda.

Collegate la mobilità globale alla strategia D&I della vostra azienda

La vostra azienda dispone di una strategia D&I? Gli obiettivi e le iniziative inerenti all’uguaglianza di genere rappresentano una priorità e ottengono visibilità? In questo caso, vi trovate in un’ottima posizione per collegare il vostro programma di mobilità globale alle iniziative esistenti. Ciò rappresenta un’occasione per promuovere il programma di mobilità globale a una funzione di mobilità di talenti più strategica. Vi fornisce anche la possibilità di presentare le vostre iniziative per il programma; utilizzate gli argomenti, le strategie e le attività aziendali e uniteli agli sforzi fatti in ambito di mobilità globale.

Trovate alleati maschi

Un modo per rafforzare un’iniziativa volta ad aumentare il numero di donne a cui vengono assegnati incarichi all’estero e a diminuire i pregiudizi latenti consiste nell’identificare gli ‘alleati’ maschi (chiamati anche ‘campioni) all’interno della propria organizzazione e coinvolgerli attivamente. Le organizzazioni con leader senior di sesso maschile che sostengono attivamente l’assunzione e il trattenimento delle donne stanno agendo molto più velocemente per colmare il divario di genere rispetto a quelle senza questo supporto fondamentale.

Il vostro programma di mobilità globale beneficerà di alleati maschi di alto livello pronti ad affrontare la sfida dei pregiudizi latenti. Gli alleati maschi possono fungere anche da patrocinatori o mentori per le donne assegnatarie che entrano nel programma. Chi sono gli alleati di sesso maschile nella vostra organizzazione? Parlate con loro per identificare i modi in cui loro possono fornire supporto attivo per il raggiungimento degli obiettivi.

Promuovete le donne assegnate all’estero

Dare visibilità alle donne che sono attualmente assegnate all’estero o che hanno già fatto questa esperienza aiuterà a sensibilizzare le persone al programma e aiuterà le donne e i loro manager a considerare tutto ciò un’opportunità concreta.

Inserite il profilo di queste donne nell’Intranet della vostra azienda, invitatele a parlare agli incontri delle leadership globale e pubblicate le loro foto assieme a una citazione convincente sulla vostra pagina di mobilità globale. La visibilità e la promozione giocano un ruolo molto importante per il cambio dell’atteggiamento, per abbattere le barriere dei pregiudizi latenti e per aprire nuove possibilità per i dipendenti che non sempre sono rappresentati nell’organizzazione.

Parlate con il vostro team D&I per ottenere il loro contributo su come utilizzare la mobilità per contribuire a cambiare eventuali orientamenti negativi. Anche il team di marketing nella vostra organizzazione può avere delle idee interessanti. Non temiate di contattare le altre parti della vostra organizzazione per ottenere un contributo creativo per trovare nuovi modi di eliminare i pregiudizi latenti sulle donne assegnate all’estero e di promuovere l’eliminazione del divario di genere.