La formazione e la crescita del personale al centro dei programmi di Corneliani

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Intervista ad Alberto De Grandis, responsabile selezione, formazione e sviluppo del personale

Corneliani è un’azienda di prestigio attiva nella moda maschile che nasce nel 1958 a Mantova dove oggi hanno sede l’headquarter ed il principale plant produttivo. Il gruppo impiega circa 1.100 collaboratori (di cui più di 600 in Italia). Oltre alla distribuzione nel canale wholesale, le collezioni sono distribuite negli oltre 130 punti vendita monomarca italiani ed esteri (circa 80 boutique e 50 corner).

Il responsabile selezione, formazione e sviluppo del personale Alberto De Grandis si è abbonato a Sviluppo&Organizzazione da gennaio 2016.

Perché ha scelto di abbonarsi alla rivista?

L’occasione è stata l’interesse a partecipare al convegno Welfare Aziendale di Milano 2016

Come pensa che Sviluppo&Organizzazione possa essere utile nella sua attività

Mi faciliterà nella comprensione delle tendenze in atto e a confrontarmi con l’attività svolta da altre aziende. Potrà offrirmi spunti per il mio lavoro e farmi conoscere le best practices grazie agli articoli tecnici degli specialisti.

Quali sono i temi di maggiore interesse?

Di sicuro interesse sono le tematiche riguardanti la formazione e la crescita professionale del personale, oltre che gli aspetti legati al welfare nelle organizzazioni.

Fate molta formazione?

Sì. La nostra e un‘azienda che dedica molta attenzione alla formazione e alla crescita del personale, a tutti i livelli.

Ogni anno lanciamo percorsi formativi di lingua sia per i livelli impiegatizi che per i livelli dirigenziali, al fine di supportare il carattere sempre più internazionale dell’azienda.

Nell’area tecnica e produttiva vogliamo preservare la cultura sartoriale artigianale, oltre che sviluppare percorsi formativi sulle tematiche della comunicazione e della leadership per responsabili; in ambito retail vogliamo trasferire le best practices agli addetti in quanto sono il nostro avamposto nella relazione con il cliente e svolgiamo attività formativa per gli store manager. Abbiamo anche lanciato un percorso di coaching individuale per persone interne (3-4 all’anno) che ogni anno assumono nuovi incarichi di responsabilità, e realizziamo dei percorsi di crescita interna dando la possibilità a giovani che si sono distinti per capacità e impegno.

Infine abbiamo attività di miglioramento continuo, disponiamo infatti di un Ufficio Lean e di un Ufficio Project Management che si occupano di gestire ed implementare i progetti di miglioramento e sviluppo organizzativo, sia per l’area produttiva sia per gli uffici.

In ambito Welfare cosa state facendo?

Riguardo al Welfare aziendale abbiamo molte idee, alcune delle quali in parte già realizzate ance grazie alla contrattazione di secondo livello.

Abbiamo ad esempio attivato una serie di convenzioni che hanno portato ad una serie di benefici per i dipendenti, anche facendo rete con altre aziende del territorio in modo da ottenere delle scontistiche maggiormente significative.

Nel contratto aziendale è prevista la concessione del part time a tutte le neo mamme fino ai tre anni di vita del bambino (per le quali abbiamo inoltre previsto dei piani di rientro al lavoro agevolati, concordando preventivamente le modalità di svolgimento delle ferie, dei permessi, etc.) e abbiamo reso più facile l’accesso al Tfr per i dipendenti.

Abbiamo inoltre previsto la copertura delle spese sostenute dai dipendenti per l’iscrizione dei loro figli ai CRES, e per le spese di trasporto sostenute nel caso di iscrizione a percorsi formativi in area abbigliamento e moda.

Abbiamo inoltre contribuito a creare un network di aziende del territorio, che si impegnano a progettare e mettere in atto azioni condivise di welfare a favore dei propri dipendenti.

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