La formazione aziendale tra conservazione e cambiamento

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La formazi­one è uno degli strumenti (sicuramente tra i più impor­tanti) che le organizzazioni utilizzano per trasmettere e far interiorizzare i valori a dirigenti e dipendenti: se i valori sono sempre gli stessi la formazione è strumento di allineamento alla cultura esistente, se, al contrario, ha come oggetto nuove ‘regole del gioco’, ecco che diventa uno strumento di rottura.

Il dilemma se la formazione sia strumento di conservazione o di cambiamento in re­altà non esiste: la formazione è sia mezzo di allineamen­to alla cultura organizzativa sia occasione per cambiare il modo di approcciare all’azienda; in base ai bisogni contingenti dell’organizzazione verrà utilizzata in una direzione o nell’altra.

Il tema vero, piuttosto, è quello delle modalità con cui strutturare gli interventi formativi, a seconda che si miri all’innovazione o alla conservazione. Non è solo una questione di contenuti che si propongono nelle aule, ma anche di modalità didattiche, di luoghi e tempi dei percorsi formativi.

Quando la formazione mira a intro­durre il cambiamento deve ‘osare di più’ nei contenuti didattici e nelle modalità formative, laddove per un’a­zione di rinforzo alla cultura esistente le metodologie formative tradizionali si rivelano efficaci.

In linea di principio il discorso è relativamente sempli­ce: la formazione aziendale è uno strumento (sistema operativo) neutrale che, come tale, può essere adattato alle finalità di chi governa l’organizzazione; in realtà, quando si passa dalla definizione teorica alla concreta realizzazione, le cose si complicano, così come vorrei illustrare con questo articolo.

La formazione aziendale come intervento psico-sociale

Una definizione classica afferma che la formazio­ne aziendale deve essere intesa come l’insieme delle “attività educative organizzate, che hanno la finalità principale ed esplicita di produrre apprendimento per le persone che operano nell’azienda e per l’azienda, apprendimento indispensabile per conseguire risulta­ti sempre migliori da parte di tutta l’organizzazione” (Auteri, 2009).

Gli elementi chiave di questa definizio­ne sono due: l’apprendimento delle persone e il miglio­ramento dei risultati aziendali. La formazione infatti è vista, da un lato, come un processo di apprendimento delle competenze necessarie allo svolgimento di deter­minati compiti e/o all’assunzione di determinati ruoli da parte dei lavoratori, ma al tempo stesso è uno stru­mento di creazione del valore, perché se un’impresa si dota di risorse umane più capaci e performanti, sarà sicuramente in grado operare in condizioni di efficacia ed efficienza maggiori; in questo senso promuovere la crescita culturale delle persone è uno strumento di cre­azione di valore per l’impresa.

La formazione aziendale è indispensabile per aggiorna­re i lavoratori rispetto al mutevole contesto ambientale, pertanto in un’epoca, come quella attuale, caratterizza­ta da una crescente velocità del cambiamento tecnolo­gico, sociale ed economico, la formazione diventa uno strumento cruciale.

Le persone infatti hanno un bisogno crescente di formazione continua per rimanere al passo con i progressi del mondo del lavoro e garantirsi una costante employability (capacità di collocarsi sul mercato del lavoro). Le aziende, a loro volta, hanno bisogno di avere persone formate e aggiornate per implementare i processi aziendali in costante evoluzione e garantirsi vantaggio competitivo.

La domanda genera l’offerta e questo ha portato a una crescita enorme dell’offerta di formazione aziendale, sia in termini di contenuti sia di modalità didattiche: da un lato i percorsi formativi tendono a essere sem­pre più personalizzati e legati all’operatività aziendale al punto da assomigliare più a interventi consulenziali che didattici (un tipico esempio di questa evoluzione è l’Action learning).

Dall’altro il crescente interesse per le cosiddette soft skills orienta i contenuti della formazione sui comportamenti individuali e collettivi, a tal punto da sconfinare nella dimensione dell’intervento psico-sociale (come spesso avviene nelle formazioni one to one, nelle esercitazioni autocentrate e nelle esercitazioni analogiche).

L’articolo completo è stato pubblicato nel numero di Marzo/Aprile 2018 di Sviluppo&Organizzazione.
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