Formarsi coltivando il piacere di apprendere

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Di fronte al rapido mutare dello scenario economico, politico, culturale e tecnologico, di fronte al frequente cambiamento del mercato e delle strategie aziendali, è necessario continuare a imparare lungo l’intero arco della propria vita professionale, utilizzando mezzi diversi, dall’aula all’autoformazione sulla Rete.

Fino a qualche tempo fa si diceva che nessuno potesse immaginare il lavoro futuro dei propri figli. Secondo numerose ricerche, il 60% dei lavori cambierà nell’arco dei prossimi cinque anni. Questa trasformazione riguarda quindi tutti noi e per questo ci dobbiamo attrezzare, coltivando il piacere di apprendere. I lavoratori dovranno sviluppare nuove abilità, non basterà avere un bagaglio di skill, hard e soft, saranno necessarie competenze nuove.

Ma non si apprende ad apprendere, e non si continua a imparare, se non scatta la molla del piacere. Perciò ogni formatore è chiamato a coltivare nelle persone il piacere di apprendere.

Di tutto questo si è parlato il 7 marzo 2019 a Roma nel corso di Formare e Formarsi, il progetto convegnistico della rivista Persone&Conoscenze, giunto al sesoto anno di vita, rivolto a chi si occupa di formazione all’interno di medie e grandi aziende. Dalle iniziative editoriali della casa editrice ESTE è nato anche il Premio Prodotto Formativo dell’anno: lo scorso mese di gennaio è stato premiato a Milano il vincitore della quinta edizione e presto verrà lanciata la sesta edizione del 2019.

Il gioco e i simboli nella formazione

“Lo scopo della formazione è l’assunzione di responsabilità personali“, esordisce Francesco Varanini, Direttore di Persone&Conoscenze. “È importante attivare le nostre energie positive che ci muovono fino a farci assumere la responsabilità di apprendere“. Formazione e gioco sono connessi perché è importante riscoprire il piacere nell’apprendimento. “Il gioco è la situazione esistenziale dove siamo più a contatto con il mondo simbolico”. Il simbolo è un’immagine che provoca emozioni e il lavoro del formatore è saper giocare con i simboli, sapere quali dinamiche simboliche si attivano. Varanini ha riflettuto in particolare su tre simboli: bambole, armi, orsacchiotti.

La bambola è l’oggetto simbolico con il quale si sogna l’adultità ma è illusorio. Il rapporto con la bambola fa riflettere sul fatto che rischiamo di considerare gli altri come bambole. Come formatori e manager possiamo chiederci se facciamo tutto il possibile per rendere adulte le persone e non ridurle al ruolo di bambole.

Un altro simbolo è quello delle armi. Rappresentano un esercizio di potenza, di speranza di dominio sul mondo. Sappiamo che abbiamo sempre in mano delle armi e, nella misura in cui le usiamo, rendiamo facile o meno la costruzione delle relazioni con gli altri. Ma dobbiamo allenarci a usarle: le macchine sono armi, dobbiamo imparare a convivere con loro. Le armi sono il simbolo di una proiezione dell’uomo oltre i suoi limiti e il caso esemplare è quello della tecnica. Lo strumento tecnico diventa sempre più autonomo e diventa capace di fare cose autonome, senza l’uomo. Ma l’uomo ha la responsabilità di sapere come funziona lo strumento.

Il simbolo più sintetico e più importante è l’orsacchiotto. Tipicamente è l’oggetto che il bambino tiene con sé come sostituto della madre assente. E la formazione deve lavorare sul distacco, deve lavorare all’autonomia, deve spingere le persone a lavorare sull’autoformazione. Dobbiamo allenarci a lavorare senza l’orsacchiotto, a coltivare il piacere di agire senza un legame. Questa la trasformazione che possiamo sperare avvenga nella formazione chiamando in causa il nostro piacere, non perché qualcuno ce l’ha concesso, ma perché siamo noi che cerchiamo di portare alla luce il nostro piacere, la nostra capacità di immaginare qualcosa che ci provoca emozioni.

Riscoprire l’apprendimento

Massimo Tomassini, docente di apprendimento organizzativo presso Università di Roma3 e già research fellow dell’Insitute for Employment Research-University of Warwick, riflette sul mondo VUCA (Volatility, uncertainty, complexity, ambiguity) all’interno del quale si alimentano ansia e stress. Cosa accade? Si è molto schiacciati dalle attese degli altri, c’è un sovrainvestimento sul sé sociale. Tutto questo genera effetti critici: riduzione di attenzione, capacità riflessiva, intelligenza emozionale, di ascolto e sensibilità sociale. Il rischio è sviluppare rapporti stereotipati, lontani da una dimensione di autenticità. L’apprendimento si presenta in dimensioni non solo cognitive ma anche emozionali e sociali. Per questo occorrono interventi formativi capaci di stimolare apprendimenti riflessivi, più fluidi, più orientati alla consapevolezza e contaminati da altre pratiche. Gli interventi devono essere trans-formativi, interfacciati con coaching e counseling in una dimensione di gruppo. Gli interventi devono poi essere ‘su misura’ rispetto alla vita dell’organizzazione e non devono partire dai problemi ma da ciò che si fa bene e che è possibile fare meglio. L’intervento organizzativo deve aiutare a gestire e governare le incertezze, recuperando una dimensione di socialità. Il piacere dell’apprendimento si realizza attraverso esperienze che ‘di-vertono’ rispetto alla partecipazione routinaria alla vita dell’organizzazione. Uno strumento può essere lo storytelling, per recuperare il piacere di raccontare storie vere che veicolano senso e aprono al dialogo. Altri strumenti possono essere l’outdoor (per mettersi alla prova anche con il corpo), role playing, arte e mindfulness.

Il corso di lingue per aumentare la consapevolezza

Come la formazione linguistica entra e si rapporta al cambiamento all’interno del quale siamo immersi? Le skill linguistiche necessarie nel 2020 non sono quelle che venivano richieste anche solo 10 anni fa: alcune abilità sono state quasi del tutto sostituite dalle tecnologie, pensiamo alle traduzioni e ai sistemi di scrittura e lettura, mentre si vanno perfezionando altre capacità che richiedono un aggiornamento continuo. La formazione linguistica deve essere fruibile ovunque in qualsiasi momento, sostiene Daniela Alessandri, district director Italy south di Berlitz.

Il progetto AMA’s Got Talent

Claudia Carchio, responsabile gestione e sviluppo del capitale umano-AMA SPA racconta del progetto avviato per creare una nuova generazione di manager. Partendo da questo interrogativo l’azienda ha dato vita al progetto AMA’S Got Talent per costruire il futuro dell’azienda partendo dalle persone presenti in AMA. L’azienda ha identificato dei parametri per selezionare le candidature e realizzato assessment per individuare competenze professionali, un insieme di conoscenze tecnico specialistiche e capacità, che sono comportamenti organizzativi. Si è avviato un percorso di job rotation supportato da una accademia manageriale aziendale. Il percorso di formazione per tutta la durata del progetto si è articolata in quattro tipi di formazione: esperienziale, comportamentale, manageriale e tecnico-specialistica. L’Accademia manageriale ha collaborato con Atac per creare un network di apprendimento. Si è valutato l’apprendimento attraverso diverse fasi con valutazioni anche intermedie. Il risultato è stato un posizionamento di 20 ragazzi all’interno dell’organigramma. Cosa saranno in grado di innescare? Per il prossimo anno continueranno un percorso di accompagnamento e un coach li accompagnerà nell’interpretazione del loro ruolo. Il percorso di carriera dei ragazzi è destinato a continuare.

La metodologia I-learning di Inail

Cesare Parisi, responsabile formazione interna INAIL, racconta della relazione tra informatica e formazione. La formazione Inail ha accolto il passaggio al Web 2.0 sviluppando un nuovo modello didattico chiamato ‘I-learning’. All’interno di questo modello il partecipante realizza in proprio i prodotti di apprendimento mediante un percorso di collaborazione e condivisione in una ‘comunità di apprendimento’ che lavora a distanza e in modalità asincrona, utilizzando tutte le risorse che la rete mette a disposizione: documenti, file, immagini, video, audio. L’obiettivo è anche abbattere le distanze tra docente e discente e i risultati dei ‘project work’ sono soluzioni che spesso sfociano in best practice aziendali. Il formatore deve facilitare e sostenere il processo di apprendimento e promuovere lo scambio di informazioni e feedback. L’I-learning si focalizza sulla responsabilità individuale del processo di apprendimento, la ‘I’ rimanda al discente, al centro del sistema di formazione e si dà spazio a un modello di apprendimento collaborativo e partecipativo.

Suscitare il desiderio di apprendere

Maria Dolores Di Baia, Responsabile della Direzione Formazione del Servizio Risorse Umane-Banca d’Italia racconta di come suscitare il desiderio di apprendere. Banca d’Italia ha una attività complessa: ricerca economica, fabbrica di banconote, vigilanza, sistema dei pagamenti, funzioni aziendali a supporto. Ulteriori elementi di complessità sono: rete territoriale, la Banca è parte di un sistema europeo, riforme organizzative e gestionali. È diventato difficile capire di cosa hanno bisogno tutte le funzioni ed è diventato importante agire per tempo. Di quale conoscenza e competenza ho bisogno per fare meglio il mio lavoro? Questa la domanda che le persone si devono fare. Due i progetti raccontati: il ripensamento della modalità con le quali si scrive e con cui si gestiscono le riunioni. Due attività che hanno coinvolto le persone e prodotto un cambiamento.

Processi efficaci in Regione Lazio

Le politiche del personale in Regione Lazio hanno risentito della necessità di un risanamento finanziario, esordisce Alessandro Bacci, direttore-direzione affari istituzionali, personale e sistemi informativi-Regione Lazio. La formazione e i processi di apprendimento sono in Regione Lazio un importante strumento per rafforzare e aggiornare le competenze esistenti e per innalzare il livello qualitativo delle performance dell’Amministrazione regionale e rendere omogeneo lo standard di qualità dell’azione amministrativa per tutti i settori e tutte le strutture coinvolte nella gestione dei processi di lavoro. World cafè, serious game e piattaforme di e-learning hanno contribuito a rendere più efficaci i processi di apprendimento. Le politiche del personale rappresentano la chiave di volta per recuperare clima e condivisione e la formazione gioca un ruolo potente.

Formazione nel passaggio generazionale

Pierluigi Picerno head of hr & legal manager-Sideralba Gruppo Rapullino vive in una realtà che ha visto crescere esponenzialmente la popolazione aziendale. La formazione è un atto di umiltà, spiega. E deve essere diversificata, traversale e informale. Bisogna tenere conto delle diversità, anche anagrafiche e del cambiamento all’interno del quale l’azienda è immersa. La formazione è informale, significa che in maniera improvvisa si può iniziare una sessione formativa. Percorsi formativi devono adattarsi al contesto. L’azienda privilegia l’assunzione dei figli dei collaboratori e questa è un’eredità che i padri possono lasciare ai figli. Sideralba è l’azienda siderurgica meridionale con la più alta presenza femminile nell’area supporto. I 26 dipendenti presenti al momento della nascita dell’azienda sono ancora sul loro posto di lavoro e il loro contributo per la formazione e l’engagement delle persone più giovani è fondamentale.

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