Nuove ondate di crescita, mercati sempre più volatili, cambiamento delle aspettative da parte dei lavoratori e mutevoli scenari tecnologici stanno costringendo le aziende a ripensare le loro strategie di HR e Human Resource Information System (HRIS) per ridisegnare la funzione Risorse Umane. La Direzione del Personale, infatti, è ormai costretta ad adattarsi rapidamente al nuovo contesto.

I dipendenti chiedono sempre più una maggiore esperienza di tipo ‘consumer’ quando accedono alle applicazioni aziendali: secondo recenti ricerche, è emerso che oltre la metà del campione considera l’uso di tool digitali sul posto di lavoro vitale per migliorare la soddisfazione lavorativa, l’innovazione e la produttività.

Ma quali sono le principali leve di scelta di un HRIS? Una strategia HRIS si basa su tre principali leve di valore che influenzano il suo business case: miglioramento produttività; compliance, qualità e riduzioni dei rischi, ottimizzazione e controllo del budget HR.
Di questi argomenti se n’è parlato al VEGA, Parco Scientifico Tecnologico di Venezia nell’ambito di alcune lezioni sui sistemi per l’HRM per il Master in People Management della Ca’ Foscari Challenge School: tra i relatori Vincenzo De Giovanni, Executive Director Operations di Allos, Martina Guzzi e Giorgia Chizzali, Business Consultant di Allos, invitati da Fabrizio Gerli, Professore Associato di Gestione delle Risorse Umane e Organizzazione Aziendale presso il Dipartimento di Management dell’Università Ca’ Foscari.

Nello scenario descritto le tecnologie (Mobile, Social, Analytics e Cloud) vengono in aiuto alla Direzione del Personale all’interno di quello che viene definito Employee Digital Workplace, un ambiente tecnologico moderno dove servizi tradizionali e servizi innovativi, comunicazione, collaborazione sono resi disponibili a tutti i dipendenti dell’azienda oltre che agli specialisti Risorse Umane. In questo ambiente, grazie al Mobile, finalmente le Risorse Umane possono raggiungere i propri dipendenti  online-on the go, fornendo un’esperienza coinvolgente all’interno dell’azienda.

Il Social diventa un fattore abilitante per ottenere maggiore partecipazione dei dipendenti, supporta la collaborazione orizzontale e verticale in azienda, introduce soluzioni di Gamification, migliora così progressivamente l’adoption dei servizi HR, ma anche di quelli più propriamente legati al business dell’azienda. Aumenta in questo modo come effetto indotto la retention sugli utilizzatori.

Allo stesso tempo il Digital Workplace consente di avere a disposizione dati migliori –non solo legati ai processi standard dell’HR, ma anche a quelli legati ai comportamenti dei suoi utilizzatori– su cui le aziende possono prendere decisioni strategiche. Proprio gli Analytics –che combinano dati HR e non HR, strutturati e non strutturati– grazie alla nuova capacità di elaborazione dei Big data resa possibile dalle moderne tecnologie, aprono una nuova frontiera per la Direzione del Personale in termini di analisi strategica dell’informazione e dei fenomeni, e in più rendono tale informazione disponibile per dipendenti, manager e responsabili decisionali ovunque siano, in qualsiasi momento e nella modalità richiesta.

In sintesi, e come trend che si consoliderà sempre più da adesso in avanti, l’Employee Digital Workplace diventa una App con il logo dell’azienda, sempre al primo posto nella list App che tutti i dipendenti di quella azienda hanno nel loro smartphone.

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