Personalità deriva dal termine latino “per-sona”, letteralmente “risuonare-attraverso”. Il termine veniva utilizzato per indicare le maschere teatrali indossate dagli attori che fungevano da amplificatori per la voce. Dagli studi in psicologia si evince che il costrutto “personalità” integra le informazioni derivanti da fattori genetici e fattori ambientali, rappresenta l’organizzazione interna dell’individuo che si riflette nei rapporti con l’ambiente e nei contesti sociali, ed è connessa alla performance lavorativa (Borman e Motowidlo, 1993; Robertson & Militza Callinan, 1998).

Hans Eysenck afferma: “La personalità è la più o meno stabile e durevole organizzazione del carattere, del temperamento, dell’intelletto e del fisico di una persona: organizzazione che determina il suo adattamento totale all’ambiente”.

Gli studi e le teorie sul tema

Tra i primi autori che si sono interessati all’argomento troviamo Gordon Allport, che identificò una gerarchia dei tratti, da quelli cardinali che incarnano la persona stessa a quelli centrali che fanno riferimento a delle strutture stabili, ma non specifiche, per poi identificare un’ultima categoria di tratti secondari, che si riferiscono a delle caratteristiche contesto-specifiche.

Il primo a utilizzare un approccio nomotetico al costrutto della personalità è stato Cattell, che identificò 16 tratti bidimensionali e li rese valutabili, strutturando, attraverso l’analisi fattoriale, un questionario standardizzato: il 16PF. L’approccio scientifico statistico venne utilizzato anche da Eysenck, il quale si concentrò sui costrutti bipolari Junghiani ‘introverso – estroverso’ creando l’Eysenck Personality Questionnaire.

Una teoria interessante emerge dal modello di McCrae e Costa e si basa sull’ipotesi che le caratteristiche di personalità più evidenti sul piano sociale emergano codificando il linguaggio quotidiano. Identificarono cinque fattori rappresentativi: Nevroticismo, Estroversione, Gradevolezza, Coscienziosità e Apertura all’esperienza.

L’utilità di strumenti ad hoc

Risulta evidente che la psicologia ha cercato di analizzare e valutare la personalità tramite dei questionari o dei test che evidenziassero i ‘tratti’, come negli esempi riportati del 16PF Questionnaire di Raymond Cattell, dell’Eysenck Personality Questionnaire di Eysenck e dalla teoria dei Big Five di McCrae e Costa. Valutare i tratti di personalità servirebbe per studiare i determinanti del comportamento (Kline, 1993).

Creare degli strumenti ad hoc, tarati su contesti specifici, potrebbe essere utile per raccogliere preziose informazioni sul soggetto e ipotizzarne la performance individuale e di team working (Barrick et al.1998). Applicare queste teorie al mondo del lavoro sarà l’evoluzione delle strategie aziendali, anticipazione e previsione sono elementi vincenti per ottimizzare l’organizzazione lavorativa (Furnham, 1994; Furnham et al. 1999).

Il legame tra personalità e lavoro

L’Effectiveness® è la risposta moderna a queste esigenze: si tratta di uno strumento di auto‐descrizione che permette la valutazione della personalità e della sua correlazione con l’ambito professionale. Il questionario è stato strutturato per minimizzare i tempi di somministrazione, raccogliere i dati più significativi e produrre dei report approfonditi, rendendo le informazioni, al tempo stesso, facili da consultare.

La struttura del questionario viene supportata da analisi psicometriche, che permettono di definire una coerenza interna e validarne i risultati in modo standardizzato. L’obiettivo dell’Effectiveness® è quello di studiare i tratti di personalità, rielaborare i dati generando dei pattern di competenze e dare delle risposte probabilistiche in termini di abilità trasversali.

In seguito a uno studio osservazionale all’interno delle realtà aziendali, sono stati selezionati 24 tratti di personalità, fino a definire 11 Competenze trasversali suddivise in quattro macro‐aree:

• Competenze trasversali: Innovazione, Visione strategica, Orientamento al cliente, Leadership, Teamworking, Orientamento al risultato, Pianificazione e organizzazione, Gestione del cambiamento, Propensione all’autosviluppo, Gestione dello stress, Analisi e problem solving.
• Macro-aree: Pensiero, Persone, Obiettivi, Efficacia Individuale.

La struttura del questionario si sviluppa attraverso una logica ipsativa e prevede una serie di item suddivisi in gruppi di quattro affermazioni. Per ogni gruppo è possibile esprimere solo due scelte, identificando l’affermazione ‘più vicina alle proprie caratteristiche’ e quella ‘più lontana dalle proprie caratteristiche’. Questo metodo permette una migliore discriminazione dei costrutti e uno scoring più efficace. Ogni tratto di personalità è determinato da sei affermazioni, tre con accezione positiva e tre con accezione negativa.

Alla fine della compilazione viene generato un report che offre un’immediata visione d’insieme dei punteggi; la suddivisione integra una parte riassuntiva ad una parte specifica in cui approfondire il significato dei punteggi.

Uno strumento scientifico di valutazione

Riuscire a creare degli strumenti affidabili, predittivi e versatili per valutare la personalità nei contesti lavorativi sarà uno degli obiettivi per migliorare la crescita e lo sviluppo delle realtà aziendali. Le Funzioni che si occupano dello sviluppo e del management, per garantire la massima resa, dovranno adottare sempre più un’ottica di prevenzione e previsione dei risultati, supportando le teorie con degli strumenti validati scientificamente.

L’Effectiveness® di Myco si dispone come strumento scientifico per la valutazione delle Risorse Umane. Conoscere le predisposizioni personali permetterebbe una selezione più accurata e consentirebbe di delineare delle attitudini lavorative specifiche, massimizzando la previsione dei risultati.

Infine, l’Effectiveness® di Myco potrebbe essere lo strumento per costruire percorsi specifici, con lo scopo di migliorare il potenziale delle persone e incidere positivamente nello sviluppo dell’Empowerment in azienda.

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