Decreto Dignità, cosa ne pensano i Direttori HR

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Licenziamenti più difficili e stretta sui contratti a termine. Sono queste le novità principali, in tema di lavoro, del decreto Dignità approvato dal Consiglio dei Ministri. Come ha spiegato il Ministro del Lavoro Luigi Di Maio, con questo provvedimento il Governo vuole superare il Jobs Act con l’obiettivo di contrastare la precarietà e rendere l’occupazione più stabile. Ma non mancano le critiche a certe misure che, secondo alcuni osservatori, rischiano di ostacolare la flessibilità e gli investimenti.

Per disincentivare i licenziamenti ‘ingiusti’ e rafforzare la lotta ai contratti precari, il decreto Dignità prevede di aumentare del 50% gli indennizzi rispetto alle norme attualmente in vigore. Oggi nei casi di licenziamenti ingiustificati o effettuati per motivi economici viene corrisposto al lavoratore un risarcimento pari a due mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di quattro e un massimo di 24 mesi. Ora questo tetto viene innalzato a 36 mesi, mentre il minimo sale a sei. Inoltre è stato confermato il giro di vite sui contratti a termine: questi potranno durare al massimo 24 mesi, anziché 36, mentre il numero dei rinnovi possibili scende da cinque a quattro.

Il decreto Dignità prevede poi un aumento dello 0,5% dei contributi da versare per le aziende (rispetto all’1,4% già a carico del datore di lavoro) ogni volta che viene rinnovato un contratto a termine e l’obbligo di indicare la causale dopo il primo contratto. Nello specifico, le causali possono essere di tre tipi: temporanee e oggettive o per esigenze sostitutive; connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria; per picchi e attività stagionali.

Infine c’è una stretta sulla somministrazione, che viene equiparata di fatto alla nuova disciplina dei contratti a termine ed è soggetta agli stessi vincoli. Al lavoratore da somministrare si dovrà applicare la normativa del contatto subordinato a tempo determinato, le Agenzie per il lavoro potranno avere fino al massimo del 20% di assunti con contratti a termine, una percentuale calcolata rispetto all’organico complessivo assunto a tempo indeterminato.

Pro e contro, la parola ai Direttori HR

Nonostante queste misure abbiano l’obiettivo di favorire un’occupazione più stabile, sono arrivate critiche da parte del mondo produttivo (dall’artigianato all’alimentare, dall’industria al terziario, fino alle Agenzie per il lavoro), preoccupato dal rischio che le nuove norme possano ‘ingessare’ certi settori e producano contraccolpi negativi sull’occupazione. Abbiamo quindi chiesto a chi lavora nella Direzione del Personale un commento tecnico sugli aspetti lavorativi del decreto Dignità.

Secondo Andrea Mazzini, Responsabile Welfare e amministrazione personale di Credem Banca, “da un lato è comprensibile l’intenzione del Governo di ridurre il precariato, ma dall’altro ci sarà sicuramente un impatto in termini di flessibilità”. In alcuni mestieri non del settore bancario e finanziario, sono necessari contratti temporanei di breve durata, mentre così si rischia di mettere troppi vincoli”. Infine per Mazzini “la riforma andrebbe bilanciata tra penalizzazioni e sanzioni alle imprese e contestuali agevolazioni a chi assume a tempo indeterminato”.

Per Luca Vignaga, HR Director di Marzotto, “la riduzione delle proroghe dei contratti a termine da 36 a 24 mesi è una misura positiva, perché è giusto che dopo un certo periodo di tempo i lavoratori vengano assunti in modo stabile”. Vignaga si schiera invece nettamente contro la causale dopo il primo rinnovo di contratto a termine “perché ciò non farà altro che alimentare il contenzioso, che il Jobs Act aveva ridotto”.

Paolo Filippi, HR Director del Gruppo Cimbali, spiega che prima di ogni giudizio è necessario “verificare quale sarà il testo effettivo che verrà sottoposto alla firma del Presidente della Repubblica e poi pubblicato in Gazzetta Ufficiale”. Detto questo, sostiene il manager, “il fine dell’azienda è quello di creare valore, anche offrendo occupazione”: “Non crediamo sia quindi buona prassi la contrapposizione o il procedere per ‘misure straordinarie e urgenti’, ma quanto un confronto concreto sulle necessità con le parti, evitando di mettere in corto circuito gli equilibri di sostenibilità”.

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