A cura della redazione

Come sono inseriti? In quali aree aziendali? Che mansioni hanno? Sono posti sullo stesso piano dei loro colleghi? E le aziende preferiscono assumerli o piuttosto pagare le sanzioni?

Reatech Italia presenta i dati di un’indagine sui lavoratori con disabilità, realizzata da Reatech e G.I.D.P., interpellando i direttori di personale

Durante il convegno milanese del 5 giugno Categorie protette: una risorsa per il mondo del lavoro, un’opportunità per le aziende, promosso da Reatech Italia in collaborazione con G.I.D.P. (Associazione Direttori Risorse Umane) è stata presentata un’indagine per fotografare ruoli e aree aziendali a cui sono destinati i lavoratori appartenenti a categorie protette, come avviene il loro inserimento lavorativo e le difficoltà che spesso le aziende incontrano nel trovarli e selezionarli.

La ricerca ha interpellato i quasi 4000 direttori di personale associati a G.I.D.P., appartenenti a tipologie di aziende differenti per dimensione e attività, dislocate in tutta Italia.

Al convegno hanno partecipato:

• Francesco Conci, Direttore esecutivo Fiera Milano Congressi
• Paolo Citterio, Presidente di G.I.D.P.
• Antonio Maria Di Marco Pizzongolo, Direttore Inps di Brescia
• Francesca Contardi, Amministratore Delegato Page Personnel
• Claudio Soldà, Csr & Public Affairs manager e Segretario Generale Fondazione Adecco per le pari opportunità
• Francesco Levantini, IT educational specialist IBM
• Claudio Messori, responsabile delle politiche di inserimento lavorativo di Anmil

Il materiale relativo al convegno del 5 giugno è a disposizione su www.reatechitalia.it/lavoro-disabili/.

Le categorie protette nel mondo del lavoro
Il 66,7% dei direttori rispondenti  ritiene che la normativa legislativa sull’inserimento lavorativo delle persone appartenenti a categorie protette non sia completa e adeguata. Di questi, per il 28,2% non è aggiornata, per il 25,6% è indietro rispetto alla normativa vigente in altri paesi, per il 23,8% non è corretta, per il 10,3% non è chiara, infine per il 12,8% impone inserimenti e costi senza tenere conto delle difficoltà delle aziende, è poco flessibile e andrebbe adeguata alle reali necessità aziendali.

Lo strumento delle convenzioni per favorire l’inserimento di personale è giudicato positivamente dal 71,9% degli intervistati, ma il 52,6% ritiene che spesso i candidati disponibili a seguito delle convenzioni non rispondano appieno alle esigenze dell’azienda. Secondo il 21% del campione, il procedimento di collocamento dovrebbe essere più veloce e semplice, per il 14,4%, invece, la temporaneità delle convenzioni scoraggia il loro utilizzo.

Quali sono gli elementi da considerare per una selezione e un inserimento di successo dei candidati? Per il 57,9% il punto di forza è quello di favorirne l’inserimento nei ruoli e nelle aree aziendali più adatti alle loro capacità, per il 26,3% devono ricevere un trattamento uguale agli altri colleghi non appartenenti a categorie protette, mentre per il 10,5% è necessario mantenere un atteggiamento aziendale inclusivo e prevedere incontri con i colleghi per favorirne l’integrazione.
Le categorie protette in azienda
I direttori del personale si dividono esattamente a metà tra chi sostiene di fare uso dell’istituto dell’esonero dall’obbligo di assunzione (50%) e chi invece non lo utilizza (50%). Tra i dati più significativi che emergono dall’indagine, il 25,93% di chi lo usa afferma che la propria azienda preferisce pagare la sanzione prevista dalla normativa anziché attivare l’iter di assunzione di persone con disabilità. Tra i direttori che invece hanno affermato di non utilizzare lo strumento dell’esonero, il 28% motiva tale scelta sostenendo di essere contenta di privilegiare la strada che porta all’assunzione di tali dipendenti.

 Qual è la ragione che spinge a utilizzare l’esonero?
* 14,81% − Esonero parziale necessario per tipologia lavorazioni aziendali

11,11% − Utilizzo di ammortizzatori sociali

3,7% − Insieme delle ragioni elencate nelle modalità di risposta assegnate alla domanda

Qual è la ragione che spinge a non utilizzare l’esonero?
* 4% − Non risolve il problema essendo solo parziale

4% − È un dovere sociale
4% − Insieme delle due ragioni elencate nelle modalità di risposta assegnate alla domanda

Per quel che riguarda la selezione dei candidati, la maggior parte dei direttori sostiene di affidarsi a società di selezione specializzate (32,65%). Ci sono poi coloro che utilizzano procedure e strumenti interni (28,57%); le agenzie del lavoro sono prese in considerazione dal 22,45% e infine il 16,33% sostiene di appoggiarsi a strutture pubbliche.

Le aree aziendali in cui tali lavoratori sono inseriti più frequentemente riguardano l’amministrazione, centralino/reception, servizi generali, produzione, logistica e ICT.

In quali aree aziendali sono inserite?
Il telelavoro non è minimamente preso in considerazione. I direttori del personale che sostengono di avere dei dipendenti appartenenti a categorie protette in telelavoro sono il 4,8% contro un preponderante 95,92% di coloro che invece dicono di non utilizzare tale strumento. Sono in maggioranza anche i direttori che hanno affermato di non essere stati costretti ad adattare la struttura aziendale o a dotarsi di particolari dispositivi per favorire gli spostamenti dei lavoratori all’interno dell’azienda (80,85%).

A sorpresa, sulle possibilità di crescita professionali, il dato non è del tutto negativo o comunque più alto di quanto ci si possa aspettare: il 38% del campione afferma di avere trovato dei dipendenti con disabilità cresciuti di responsabilità assumendo funzioni manageriali, contro un 62% che, invece, sostiene il contrario. Sui livelli retributivi, il 65,31% dei direttori non ritiene che ci siano delle differenze rispetto ad altri colleghi e che, quindi, una categoria protetta in media non abbia uno stipendio inferiore. Ma secondo un 20,40% di rispondenti, molto dipende dai casi e un 14,29% ritiene che invece tali lavoratori ricevano delle retribuzioni più basse rispetto a chi non appartiene a categorie protette.

L’indagine completa è a disposizione su http://www.reatechitalia.it/lavoro-disabili/.

Categorie protette, l’Italia peggio di Zambia e Malawi
La legge sulle categorie protette va aggiornata, dicono le imprese. Ma occorre anche fare molto di più per far crescere la cultura dell’inclusione nelle aziende. Dal 10 al 12 ottobre 2013 a Reatech Italia un momento di incontro domanda-offerta di lavoro, uno sportello per le aziende e un focus sulle soluzioni tecnologiche che rendono il lavoro accessibile.

Solo il 16% (circa 300 mila individui) delle persone con disabilità tra 15 i 74 anni ha un’occupazione lavorativa, contro il 49% del totale della popolazione. In Zambia, secondo Il World Report on Disability, sono il 45,5%, in Malawi il 42,3%.

“Si tratta di una situazione ormai insostenibile − afferma spiega Francesco Conci, Direttore esecutivo di Fiera Milano Congressi organizzatore di Reatech Italia – e da un certo punto di vista paradossale.

Da una parte, infatti, in questo periodo di crisi, i disabili e loro famiglie si vedono costantemente tagliare servizi e sussidi e si ritrovano allo stremo. Non avendo un lavoro, per altro, i disabili, restano a carico delle famiglie o dello stato, e fanno aumentare i costi dell’assistenza. Sul fronte opposto, le aziende, che potrebbero beneficiare degli sgravi fiscali ed avere manodopera a costi più vantaggiosi, spesso non sanno o non riescono ad assumere questo tipo di lavoratori. E così ciò che a volte la patologia non ha tolto ai disabili − la possibilità di rendersi utili, produrre, guadagnarsi uno stipendio e progettare una vita − viene loro sottratto da un sistema arretrato, da una burocrazia strangolante e dalla mancanza di cultura nelle imprese”.

Nel convegno organizzato da Reatech Italia si cerca di fare il punto sulla situazione attuale in Italia.

L’obiettivo è trovare soluzioni concrete per aumentare il tasso di occupazione e trasformare un problema in  un’opportunità per i disabili, per le aziende, per lo Stato.

“I candidati potenziali in Italia non sono pochi. Le ultime stime parlano di oltre 750.000 persone”, continua Conci. “Molte aziende, però, tendono a considerare il loro inserimento come un onere da assolvere e non come un’opportunità, come invece potrebbe essere se correttamente gestito. L’Organizzazione Internazionale per il Lavoro sostiene che, a livello globale, se si riuscisse a inserire pienamente queste risorse si potrebbe recuperare dall’1% al 7% di PIL. Siamo certi in Italia di poterne fare a meno?”

Scenario: dati sull’occupazione lavorativa persone con disabilit�
Solo il 16% (circa 300 mila individui) delle persone con disabilità di 15-74 anni ha un’occupazione lavorativa, contro il 49% del totale della popolazione.

Le persone inattive rappresentano una quota quasi doppia rispetto a quella osservata nell’intera popolazione (l’81,2% contro il 45,4%). La percentuale, il 13,3%, di chi non è mai entrato nel mercato del lavoro e non cerca di entrarvi (250 mila persone, per la quasi totalità donne) è molto più elevata tra chi ha limitazioni funzionali gravi (il 18,5% contro l’8,8% di chi ha limitazioni funzionali lievi).

Meno di una persona con Sindrome di Down su 3 lavora dopo i 24 anni e il dato scende ulteriormente tra le persone con autismo con più di 20 anni. Meno della metà delle persone con Sclerosi Multipla tra i 45 ed i 54 anni è occupata (49,5%).

Osservando l’andamento delle tipologie contrattuali utilizzate per l’assunzione dei lavoratori con disabilità, si assiste a un processo di progressiva precarizzazione. A partire dal 2006, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato sono passati dal 51,6% del totale all’attuale 40%, mentre quelli a tempo determinato sono passati dal 41,6% al 52,3%.

Più di un terzo delle persone occupate ha trovato lavoro attraverso parenti, amici, o conoscenti (36,5%); il 22,9% attraverso un concorso pubblico; l’11,5% attraverso contatti avuti da precedente lavoro, l’11% attraverso un centro pubblico per l’impiego, l’8,1% rispondendo ad annunci e inviando il curriculum. Circa un quarto degli occupati con limitazioni funzionali (24,4%) riferisce di avere problemi nello svolgimento dell’attività lavorativa, in particolare con riferimento all’orario di lavoro e al tipo di lavoro che svolge, per motivi di salute o per difficoltà funzionali (camminare, vedere, sentire), mentre l’11,7% lamenta la mancanza di offerta di modalità di lavoro flessibili (orario, telelavoro, possibilità di svolgere lavori meno faticosi). (Dati Istat 2012, Inclusione sociale delle persone con limitazioni dell’autonomia personale, anno 2011).

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