Cambio di mansione e controllo a distanza, come il Job Act ha modificato i rapporti di lavoro

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Il D. lgs. 81 del 2015, cosiddetto Jobs Act, ha portato profondi cambiamenti nei rapporti di lavoro. Tra le modifiche significative che sono state apportate c’è quella dell’articolo 2103 del Codice Civile che disciplina il mutamento delle mansioni. Lo ha sottolineato Giovanni De Donno, avvocato dello studio De Donno & Partners. Avvocati Giuslavoristi e consulente di Lumina, business unit di Zetaservice, durante l’evento Mansioni e controlli sui lavoratori.

Giovanni De Donno, avvocato dello studio De Donno & Partners. Avvocati Giuslavoristi e consulente di Lumina

Prima di tutto, sostiene il relatore, bisogna distinguere tra mansioni, categorie, qualifiche e livelli. Le mansioni sono, infatti, “le principali obbligazioni comportamentali del lavoratore, dedotte nel contratto”. Con la prestazione lavorativa, il lavoratore si obbliga a svolgere un certo tipo di attività, per un determinato periodo e, in un certo luogo. Il tipo di attività cui si obbliga il lavoratore ne rappresenta la mansione. La qualifica, invece, “è un raggruppamento tipico di attività”, che identifica una certa figura professionale (per esempio il tornitore, la segretaria, etc.) ed è normalmente contemplata dal contratto collettivo. L’appartenenza a una data qualifica comporta l’inquadramento in un determinato livello. Le qualifiche si raggruppano, poi, in più ampi gruppi detti categorie: “L’appartenenza a una categoria può comportare l’applicazione di un diverso trattamento economico e normativo e, talvolta, di un diverso contratto collettivo”, sottolinea De Donno. L’articolo 2095 del Codice Civile stabilisce l’esistenza di quattro categorie: dirigenti, quadri, impiegati e operai.

Il demansionamento dopo il Jobs Act

L’articolo 2103 del Codice Civile, prima del Jobs Act, vietava l’assegnazione a mansioni inferiori o comunque non equivalenti a quelle previste nel contratto d’assunzione o, alle ultime effettivamente svolte. Il mutamento delle mansioni doveva essere giustificato “nei limiti del positivo giudizio di equivalenza”: “Il concetto di equivalenza deve essere considerato uno strumento di tutela della professionalità intesa come bagaglio di conoscenza suscettibile di crescita professionale. Pertanto, gli spostamenti sono considerati legittimi quando i nuovi compiti siano idonei a valorizzare le potenzialità insite nel patrimonio professionale del lavoratore”, spiega il relatore. Con D. lgs. 81 del 2015 è stato eliminato il riferimento alle mansioni equivalenti. Quindi, il Jobs Act “riconosce al datore di lavoro il diritto di assegnare unilateralmente il dipendente a qualsiasi mansione, purché riconducibile allo stesso livello e categoria di inquadramento di quelle ultime effettivamente svolte”. La nuova formulazione dell’articolo 2103 specifica che l’assegnazione a mansioni appartenenti all’inquadramento inferiore è consentita “in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore con l’assolvimento dell’obbligo formativo ove necessario, oppure per ulteriori ipotesi previste da contratti collettivi, anche aziendali”. Cosa accade se il datore di lavoro assegna al lavoratore mansioni inferiori in ipotesi diverse da quelle ammesse?Il lavoratore può chiedere (anche in via d’urgenza) il riconoscimento della qualifica corretta o le dimissioni per giusta causa”. Il demansionamento può avvenire anche attraverso accordo tra le parti: “Datore di lavoro e lavoratore, tramite la sottoscrizione di un accordo individuale, possono modificare le mansioni, la categoria legale, il livello di inquadramento e la relativa retribuzione. La modifica è consentita quando vi è un rilevante interesse per il lavoratore, come la conservazione dell’occupazione, l’acquisizione di una diversa professionalità, il miglioramento delle condizioni di vita”.

Il controllo a distanza dei lavoratori tra tecnologie e social network

Un momento dell’incontro “Mansioni e controlli sui lavoratori”

Dopo un excursus approfondito sui casi specifici, De Donno è passato ad approfondire gli aspetti legati alla seconda parte del corso, ossia i cambiamenti apportati dal Jobs Act in merito al controllo dei lavoratori, stabilito dall’articolo 4 della Legge 300 del 1970, cosiddetto Statuto dei lavoratori: “Il provvedimento vieta l’uso di impianti audiovisivi e di altri strumenti per l’esclusivo controllo del lavoratore, ma possono essere installati per esigenze organizzative e produttive; per la sicurezza del lavoro; per la tutela del patrimonio aziendale, previo accordo con le i sindacati o dopo aver ottenuto l’autorizzazione dall’Ispettorato del Lavoro”. L’interpretazione di questa normativa, sottolinea il relatore, è molto complicata: “Per esempio, cosa intende il Legislatore per ‘patrimonio aziendale’? Secondo alcuni anche le prestazioni rese dai lavoratori sono un bene da tutelare, ma questa interpretazione potrebbe legittimare il controllo a distanza indiscriminato. Secondo altri, i beni aziendali sono anche immateriali, come know how e l’immagine”.

Tra le novità rilevanti del nuovo articolo 4, Legge 300 del 1970, “l’uso di smartphone, pc, tablet, rilevatori di entrata e uscita e l’uso del GPS, non deve più essere autorizzato dall’Ispettorato o passare per l’accordo con i sindacati, a patto che gli stessi siano funzionali allo svolgimento dell’attività lavorativa, sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto delle norme sulla privacy”. Le informazioni raccolte quindi possono essere utilizzate per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, “quindi anche ai fini disciplinari”.

Anche i social network sono entrati nella normativa. Il Legislatore specifica che se il lavoratore utilizza il profilo social aziendale per svolgere attività estranee rispetto a quelle per il quale gli è stato concesso o, per manifestare pensieri e opinioni che non risultino in linea con le strategie e le politiche aziendali, “il datore di lavoro può acquisire questi dati e utilizzarli come prove dell’inadempimento contrattuale, nel rispetto di alcuni limiti. Il lavoratore, infatti, deve essere a conoscenza, attraverso apposita informativa, della circostanza in cui, quando utilizza quel profilo, potrà essere sorvegliato a distanza dal datore di lavoro e deve sapere preventivamente cosa può fare attraverso il profilo e cosa no”.

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