Si sente un gran parlare di dati e Big data: perché dovrebbero essere nozioni di interesse per la funzione Risorse Umane? Basti pensare che tutte le volte che utilizziamo dati attraverso me­todologie statistiche, impieghiamo un approccio analitico.

Quando poi riusciamo a standardizzare la procedura e insegnare alla macchina a ragionare con la testa dell’uomo (il cosiddetto Machine learning), stiamo utilizzando i Big data che, attraverso sofisticati algoritmi, cercano di trovare un elemento di ripetitività. Il pattern rappresenta il preludio alla modellizzazione, specie in ottica predittiva.

Ora, la mera analisi dei dati può essere condotta da un qualsiasi Data Scientist. Il valore ag­giunto che può portare l’HR è la conoscenza del business, dei processi e delle persone.

Se c’è un ruolo che dovrebbe pensare long term e alle persone è senza dubbio la Direzione del Personale, che utilizza i dati ricevuti dalle altre funzioni, insieme con le più avanzate soluzioni tecnologi­che.

In questo modo si ribadisce come, se saprà abbandonare la condizione di attesa e passare all’attività, con approccio proattivo, l’HR diventerà funzione strategica per il business.

Decisioni più consapevoli e più tempo a disposizione

Che non si possa fare a meno delle tecnologie più avanzate nella funzione HR lo testimonia Workday, la società californiana nata nel 2005 che realizza applicazioni aziendali in cloud per la gestione finanziaria e delle risorse umane, garantendo un unico repository per la com­plessità dei dati aziendali. In Italia l’azienda –in totale conta 9.100 dipendenti– è arrivata da pochissimo e ha aperto la sua base a Milano. Ma in poco più di un mese i vertici della filiale del nostro Paese hanno incontrato numerosi manager dell’area HR, tanto da essersi giàfatti un’ottima idea dei trend delle big corporate italiane (il target di Workday).

“Abbiamo notato che c’è un forte interesse da parte della funzione Risorse Umane nei confronti della tecnolo­gia, perché questa ha un impatto sul cambiamento organizzativo e impone nuove competenze soprattutto per la gestione della grande mole dei dati”, spiega Zoran Radumilo, Managing Director di Workday. “La conseguenza è un cambiamento del ruolo dell’HR che non può più limitarsi a svolgere i compiti di amministrazione del personale, ma deve essere sempre più strategico per supportare le aziende nell’innovazione”. Oggi infatti, le organizzazioni hanno ancor più bisogno di tecnologie che Radumilo definisce “sempre attive”, sottendendo l’uti­lizzo del cloud e soprattutto di “soluzioni complete per risolvere i problemi”. Da poco l’Italia ha preso confidenza con il valore delle soluzioni in cloud, aspetto su cui altri Paesi sono giàben più avanti: è il caso degli Stati Uniti, ma anche del Regno Unito, della Francia e dell’area Asia Pacific.

“Le aziende italiane hanno capito che è un tema di business e non di IT: il progresso dipen­de dalle tecnologie e impone la collaborazione tra HR, CIO e CFO”, continua il manager di Workday. Ciò che propone l’azienda califor­niana, attraverso Workday Human Capital Management, è quindi “mettere le perso­ne al centro, perché solo così possono dare realmente il proprio contributo”. La soluzio­ne di Workday –che vanta il 98% della cu­stomer satisfaction a seguito della valutazio­ne dei circa 31 milioni di lavoratori collegati nel mondo– prevede appunto di coinvolgere tutta l’azienda. E poco importa che sia gran­de o media, perché il software non distingue rispetto alla dimensione aziendale.

La redazione di Persone&Conoscenze ha parlato della relazione tra le tecnologie e il ruolo dell’HR con alcuni player del mercato.

Zoran Radumilo, Managing Director di Workday: “La conseguenza è un cambiamento del ruolo dell’HR che non puòpiù limitarsi a svolgere i compiti di amministrazione del personale, ma deve essere sempre più strategico per supportare le aziende nell’innovazione”

Mauro Fini, LOB Manager Human Capital Management di Altevie Technologies: “Il Direttore del Personale puòavvalersi di estrattori, sistemi di informazione in grado di aggregare il dato e renderlo disponibile in modo automatico”

Silverio Petruzzel­lis, HCM Solution Manager di Talentia Software: “Il principio fondante è che le informazioni, opportunamente ana­lizzate, possano fornire indicatori riguardo allo sviluppo delle persone, in linea con gli orientamenti strategici di business”

An­drea Burocco, CEO di Fluida: “Lacentralità del dato richiede strumenti semplici per raccogliere le informazioni dalla forza lavoro in modo rapido, flessibile, autonomo ed efficiente”

Andrea Langfelder, HCM Strategy Leader di Oracle: “Mai come oggi il Direttore del Personale ha l’occasione di essere percepito dal board come partner strategico, a patto che sia in grado di capi­re il potenziale delle tecnologie a sua disposizione”

Ernesto Marinelli, SVP Head of HR, Board Area EMEA and Greater China di SAP: “I dati permettono di rimettere le persone al centro; gli stessi dati consentono di creare nuovi modelli di business”

Domenico Uggeri, Vicepresidente di Zucchetti: “È compito del Direttore del Personale andare alla ricerca de­gli strumenti che gli consentiranno di affron­tare le sfide del mercato”

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