Agenda HR, i trend e le sfide del 2018 per la gestione delle persone

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Attrarre persone con le giuste competenze, avere cura dello sviluppo professionale, essere da supporto ai manager, sono queste le sfide più importanti che l’area HR dovrà affrontare nel 2018. Come ogni anno, dal 2014, ESTE presenta l’Agenda HR, i risultati della survey sui trend che caratterizzeranno il mondo delle Risorse Umane nel prossimo futuro, realizzata con OD&M Consulting. Grazie a Impresa 4.0, la fase 2 del Piano nazionale per l’Industria 4.0, che mira a portare in azienda, dopo le macchine connesse, le competenza, l’area HR può e deve assumere un ruolo maggiormente strategico nelle organizzazioni.

Cosa è cambiato e cosa cambierà rispetto al 2017? Prima di tutto, è aumentato il numero di partecipanti alla ricerca e questo consente a ESTE e a OD&M di avere un osservatorio privilegiato, soprattutto nell’ambito Risorse Umane. Area che deve essere pronta a fronteggiare la quarta rivoluzione industriale: la sfida più importante per il 77,4% dei rispondenti, infatti, è trovare i profili con le giuste competenze. Lo scorso anno, invece, gli HR erano maggiormente focalizzati sull’essere un supporto per i manager nella gestione delle persone.

A seguire, con il 62,6% delle risposte, la cura dello sviluppo professionale è il traguardo più importante da raggiungere: la convivenza tra gli uomini e le tecnologie, così come l’aumento della presenza dell’intelligenza artificiale, l’inserimento dei Millennial e dei nativi digitali, la valorizzazione delle risorse presenti in azienda che hanno bisogno di aggiornarsi, sono tutti aspetti importanti con cui i Direttori del Personale dovranno confrontarsi. La terza sfida, per il 61,7%, è l’analisi dei dati per la gestione delle persone. Metodo di lavoro, quest’ultimo, che permea tutta la filiera del prodotto (siamo nell’era dei Big data), ma che ancora non viene molto utilizzato per coordinare le risorse.

Sia la Direzione, con una netta presenza di Amministratori Delegati tra i rispondenti, sia l’area HR concordano con il dire che le Risorse Umane dovrebbero avere una funzione maggiormente strategica, ma solo un terzo delle figure che si occupano di gestione delle persone è coinvolto nella definizione della strategia aziendale. Sembra, dall’analisi delle risposte, che l’area HR fatichi a far emergere i risultati raggiunti, probabilmente perché non utilizza l’analytics per la gestione e quindi è difficile ‘quantificare’ quanto di buono fatto.

A proposito della Direzione, i rispondenti appartenenti a questa categoria hanno mostrato un interesse maggiore rispetto all’area HR in merito al benessere dei dipendenti. Il wellbeing (ossia il miglioramento del welfare, dello Smart working, del work-life balance, della qualità della vita lavorativa e il mantenimento di un ambiente di lavoro collaborativo) è la frontiera più importante da esplorare, per aumentare la retection e attrarre talenti.

Tornando all’analisi dei dati è emerso che la maggior parte delle funzioni HR misura i risultati raggiunti tramite KPI; oltre la metà misura l’impatto delle proprie azioni sui risultati aziendali; meno della metà utilizza lo strumento di HR Analytics per migliorare il processo di decision making. Questi dati raccontano ancora una distanza tra il mondo HR e l’uso di tecnologie.

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