Agenda HR 2016 OD&M Consulting aziende flessibili con persone competenti e motivate

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Organizzazioni agili richiedono personale competente e motivato, disposto a operare per risultati e a stabilire una relazione di fiducia con l’azienda. E affinché la people strategy produca concreti risultati di business, le funzioni HR devono assumersi questa sfida. Sono questi i risultati emersi dalla ricerca Agenda HR 2016 condotta da OD&M Consulting, in collaborazione con ESTE Edizioni, e presentati da Simonetta Cavasin, Amministratore Delegato di OD&M Consulting e Rossella Riccò, Senior Consultant Area Studi e Ricerche di OD&M Consulting.

 

Simonetta Cavasin
Simonetta Cavasin, Amministratore Delegato di OD&M Consulting

 

Novità 2016: cosa pensano le Direzioni delle funzioni HR?
Rispetto all’edizione 2015, l’Agenda 2016 si è arricchita di tre nuovi ambiti di indagine. 
Innanzitutto lo ‘stato di salute’ delle persone che operano nelle funzioni HR. In secondo luogo, la rilevanza strategica ricoperta dalla funzione HR in azienda: esiste una funzione HR nell’azienda e da quante persone è composta? In che misura le figure senior della funzione HR sono coinvolte nella definizione della strategia aziendale?
Infine, si è cercato di capire quanto fosse consistente il contributo dato nel 2015 dalla people strategy al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Altra novità dell’Agenda 2016 è rappresentata dal coinvolgimento di amministratori delegati, general manager e imprenditori nell’analisi della rilevanza strategica delle funzioni HR e nell’individuazione delle attività e delle sfide che le impegneranno maggiormente il prossimo anno.

Le funzioni HR orgogliose della propria professione
Per misurare lo stato di salute degli addetti HR sono stati adottati tre parametri: il work engagement (all’interno del quale rientrano il vigore con cui si svolge la propria attività professionale, la dedizione e l’assorbimento), il workaholism (ossia lavorare eccessivamente o compulsivamente) e, infine, la media delle ore lavorate nel corso della settimana.

In base a questi criteri, è emerso che l’83% di loro è orgoglioso della professione che svolge. Scende la media quando si parla di livelli di stress: il 60% ritiene di lavorare di corsa e sempre contro il tempo; la metà riferisce di dedicare più tempo al lavoro che agli hobby e alla socializzazione; il 41% poi dichiara di essere spinto a lavorare compulsivamente anche se la cosa non è piacevole.
Tirando le somme, le funzioni HR sembrano engaged ma non workaholic. Engagement che aumenta all’aumentare delle dimensioni aziendali e della stategicità della funzione.

 

Rossella RiccòRossella Riccò, Senior Consultant Area Studi e Ricerche di OD&M Consulting

 

HR: business partner o addetto all’amministrazione?
La funzione HR è oggi presente in azienda con una media di 5 persone. Tra questi, prevalgono funzioni HR con elevato potere decisionale.
HR e membri di direzione concordano sul fatto che la funzione debba avere un focus rivolto verso l’interno dell’azienda e concentrarsi prettamente sull’amministrazione. Gli HR sono più propensi a intendersi come partner strategico (78%), mentre la Direzione considera le HR più orientate al breve periodo, al presente, alla persona, al comando e controllo; coinvolte nel fornire informazioni utili a costruire la strategia, ma non direttamente nella definizione della stessa (45%).


Altra differenza si riscontra in merito al contributo della people strategy nel raggiungimento degli obiettivi di business. Sotto questo aspetto le Direzioni sono molto più ottimiste, considerando importante il supporto delle funzioni HR. Le HR, invece, sono meno convinte del proprio apporto e per il futuro vorrebbero modificare la strategia di gestione del personale per essere maggiormente allineate al business.

Le sfide 2016: organizzazioni più flessibili
Per le funzioni HR la sfida principale del 2016 consiste nel rendere più agile e flessibile l’organizzazione. Al secondo posto lo sviluppo dell’engagement a pari merito con il supporto ai manager di linea per migliorare la gestione delle persone. Al terzo posto la cultura delle performance e la gestione del cambiamento.
Le Direzioni mettono al primo posto l’aumento della produttività, al secondo la cultura delle performance e al terzo lo sviluppo dell’engagement, la gestione del cambiamento e l’innovazione.

 


Le attività 2016: per ambienti di lavoro positivi e migliori competenze
Il 65,5% degli HR si dice coinvolto nella creazione e mantenimento di ambienti di lavoro positivi. Il 63,6% di loro si impegnerà per assicurare la disponibilità di competenze necessarie alla realizzazione delle strategie aziendali. Il 61% lavorerà per la generazione di relazioni di fiducia. Importante sarà anche assicurare lo svolgimento delle mansioni in un’ottica etica e in linea con i valori aziendali.

Per la Direzione sarà importante avere a disposizione le giuste competenze (62,5%) nonché assicurare comportamenti etici.


Nota metodologica

La raccolta delle valutazioni e delle opinioni è stata intervistando 134 persone, di cui 110 HR e 24 top manager. Tra gli HR la maggior parte sono generalist, con un’anzianità lavorativa di almeno 10 anni ed esperienza anche in altre funzioni aziendali. Il 57% ricopre il ruolo del Direttore HR. Per quanto riguarda, invece, i top manager, il 50% di loro è amministratore delegato. I rispondenti alla survey lavorano per lo più in aziende di piccola e media dimensione, appartenenti all’industria e collocate nel Nord Ovest (60% per gli HR, 50% per i top). 

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