di Melanie Hache*

Quando si tratta di attrarre talenti, possiamo dire che il gioco si fa duro. Le aziende si battono per reclutare personale qualificato e vincere la battaglia con la concorrenza. Questa situazione accentua la pressione Risorse Umane che devono predisporre strategie per attirare efficacemente ottimi candidati.

L’insieme dei talenti di un’azienda è la sua più grande risorsa, e certamente il suo più grande investimento: ci si aspetta, quindi, che i dipendenti siano performanti. Per fornir loro gli strumenti che permettano di raggiungere i risultati attesi, bisogna promuovere la gestione dei talenti all’interno di tutta l’azienda. A tal riguardo, i Responsabili HR hanno ben compreso che l’allineamento strategico della performance dei dipendenti con la vision dell’azienda è fondamentale e coloro che vinceranno la sfida contribuiranno non solo al successo aziendale, ma arricchiranno il loro profilo professionale.

I Responsabili HR non possono più accontentarsi e giocare un ruolo di supporto applicando le strategie dell’azienda. Oramai, la funzione HR deve essere un attore nella definizione delle strategie e contribuire alla loro definizione nei tavoli decisionali.

Promuovere la crescita e i talenti

Motivare i migliori elementi e mantenerli in posizioni chiave può rilevarsi un percorso a ostacoli. I dipendenti migliori sono generalmente consapevoli della qualità del loro contributo e vogliono sentire che l’azienda restituisca loro il favore. Oltre a identificare e attrarre i migliori talenti, i team HR devono assicurarsi che i dipendenti siano stimolati sul piano professionale e si sentano coinvolti da un punto di vista emozionale.
In quanto responsabile della gestione dei talenti in azienda, la funzione HR deve pilotare questi progetti e assicurarsi che i dipendenti di ogni area (e a ogni livello gerarchico) abbiano i mezzi di cui hanno bisogno per eccellere.

Lo sviluppo dei talenti riveste un’importanza epocale. Formazione personalizzata in linea con i piani di sviluppo dei dipendenti, trasparenza sulle opportunità di crescita e migliore conoscenza dei bisogni dei dipendenti da parte dei responsabili: ecco i pilastri di un Direttore Risorse Umane innovativo!

Questo non significa che il team HR debba elaborare delle strategie di sviluppo e le debba mettere in pratica autonomamente. È più importante che agisca come ambasciatore del cambiamento e che difenda fermamente l’adozione di questo approccio con i responsabili aziendali al fine di adattarsi ai bisogni attuali dei dipendenti.

Un cambiamento basato su prove e non su congetture

Come per tutte le iniziative che coinvolgono l’organizzazione nel suo complesso, una migliore gestione dei talenti comincia dal Consiglio di amministrazione. È questa l’arena in cui il team HR deve stabilire chiaramente una correlazione tra una gestione efficace dei talenti, le performance dei dipendenti e il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

I dirigenti aziendali desiderano ottenere delle prove semplici e quantificabili per verificare quanto le politiche di sviluppo dei dipendenti e altri approcci al talent management contribuiscano ai benefici e al successo dell’azienda. A tal riguardo, i dati sui dipendenti e gli Analytics sui talenti giocano un ruolo essenziale.

La quantità di dati che le aziende collezionano raddoppia ogni anno e la gestione di questi dati riguarda sia le HR che altre funzioni. Conoscere i bisogni aziendali dal punto di vista delle competenze, stabilire piani di successione, comprendere dove i bisogni nascono e dove le lacune vanno colmate, identificare i trend all’interno della forza lavoro aziendale: tutti questi indicatori cruciali possono essere identificati grazie ai dati riguardanti i dipendenti, purché questi dati vengano correttamente analizzati.

Nuove competenze per le HR

L’istinto di giocare un ruolo da leader e adottare un approccio strategico ai dati non deriva dalle Risorse Umane tradizionali, ma dal fatto che l’evoluzione delle esigenze aziendali richieda delle competenze allargate. I Responsabili HR che conoscono la data science, che sanno come stabilire un employer branding forte e come comunicare una strategia legata ai talenti al resto dell’azienda si imporranno come leader sia nel loro team sia nel consiglio di amministrazione.

Ciò richiede che il team HR applichi ciò che va predicando. Come i professionisti del marketing possono avere bisogno di seguire corsi sull’uso dei dati per creare profili dei clienti, i membri del team HR hanno bisogno di formazione e sviluppo per adattarsi a un nuovo modo di lavorare. Un dipartimento Risorse Umane qualificato contribuirà meglio alle strategie aziendali e sarà in grado di evidenziare il valore che genera realmente.

Alcuni responsabili Risorse Umane hanno ormai dei titoli originali, come ‘Lead HR Strategist’ o, più divertente, ‘Direttore della Felicità’, ma serve più di un titolo ambizioso per generare un cambiamento reale. Serve un nuovo modo di pensare, una volontà di esprimere i bisogni dei talenti in azienda e assicurarsi che l’azienda risponda a queste aspettative per attirare e fidelizzare i dipendenti più efficienti.

*Melanie Hache è HCM Strategy Director Southern Europe, OracleHCM Strategy Director Southern Europe, Oracle

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