Intervista a Eric Ghirardi, Senior Director Europe HCM Solutions Consultants Oracle

 A cura di Luca Papperini

Con lo sviluppo della tecnologia crolla in azienda la torre eburnea dell’Hr. Nuovi strumenti digitali, al passo con i cambiamenti della rivoluzione social, promettono di innovare lo scenario di gestione del personale dando vita a una vera trasformazione del modello di business. Le organizzazioni hanno la necessità di poter contare su indicatori certi per poter prendere decisioni corrette. I benchmark di crescita oggi non si misurano più dai risultati di tipo finanziario, ma dal numero di follower sui social network. In tempi incerti, in cui sono le persone a fare la differenza, è più che mai necessario poter contare anche sui dati che riguardano le risorse umane per ottimizzare le performance di business e generare valore dai Big Data.

Dall’amministrazione del personale ai processi di business. Le organizzazioni che hanno saputo cogliere nella crisi la tanto agognata ‘opportunità’ si orientano verso una rivalorizzazione della funzione Hr per cambiare rotta facendo leva su due asset principali, le persone e le tecnologie che abilitano nuovi modelli di business.

Se questi sono gli ingredienti di una strategia vincente, Oracle ha fatto centro mettendo in cloud il suo modulo HCM ideato ad hoc per una gestione integrata e moderna delle risorse umane.

‘Human Capital Management’ è una soluzione completa che mette al servizio del business la carica dirompente dei Big Data e l’innovativa gestione ‘social’ dei dipendenti. Le applicazioni HCM di Oracle sono già in uso presso 16.000 clienti di differenti settori merceologici in 140 paesi, sono già oltre 100 le aziende che hanno scelto lo Human Capital Management di Oracle, un software che ha alle spalle oltre 10 anni di ricerca e sviluppo e a cui lavorano quotidianamente circa 1000 persone.

I grandi cambiamenti (sociali, tecnologici, economici) che hanno attraversato le organizzazioni in questi tempi turbolenti hanno imposto un ridisegno della mission della direzione Hr: quello cioè di portare innovazione nella gestione del capitale umano per consentire una trasformazione del business.

Niente di più difficile ma, allo stesso tempo, niente di più sfidante per un colosso come Oracle. Oggi alle prese con un mercato del software che cambia forma ma non sostanza. E che fa sempre di più la differenza in termini di competitività.

Dai Big Data alle informazioni di business

L’avvento della digital enterprise ha sancito un utilizzo pervasivo della tecnologia, che sta portando copiosi frutti in special modo laddove le organizzazioni trovavano solo un cumulo di dati destrutturati.

“Con internet è cambiato completamente l’approccio delle persone alle informazioni” spiega Eric Ghirardi, Senior Director Europe HCM Solutions Consultants di Oracle. “Ormai tutte le aziende utilizzano il canale social per archiviare informazioni importanti su candidati e dipendenti. Si è reso così indispensabile l’utilizzo di uno strumento capace di aggregare dati, persone e processi in un unico sistema”.

Grazie a questo approccio integrato il lavoro di intelligence degli analytics facilita di gran lunga i processi decisionali della direzione risorse umane sfruttando tutte le informazioni a disposizione dell’azienda per valorizzare al meglio il potenziale di ogni persona e scovare i talenti nascosti.

Oracle Human Capital Management non abilita solo una gestione strategica delle risorse umane con l’obiettivo di massimizzarne il valore. La sua natura cluod based ne fa al contempo lo strumento più indicato per ridurre i costi dell’IT. “Implementando la nostra soluzione in cloud  –commenta Ghirardi–  le aziende possono risparmiare dal 30 al 60% dei costi di Information Technology riconducibili alla funzione Hr”.

E i vantaggi non finiscono qui. Grazie alla tecnologia sviluppata da Oracle la direzione Hr potrà rivoluzionare i processi di recruiting istituendo di fatto un nuovo paradigma di gestione dei candidati e del loro iter formativo. Con HCM gli operatori dell’ufficio Hr potranno disporre di uno strumento per il monitoraggio delle performance individuali e –per la prima volta– di un termometro per una valutazione quanto più oggettiva possibile dell’attitudine di ‘social collaboration’ del dipendente, diventata oggi un driver importantissimo per lavorare in team globali e delocalizzati.

Il social sourcing

“Saranno le persone a fare la differenza nell’economia digitale del 21esimo secolo” sottolinea Ghirardi. “Se da una parte le aziende si devono confrontare sulle strategie a medio e lungo termine, dall’altra devono garantirsi l’esecuzione di queste strategie mettendo la persona giusta al posto giusto”.

Ricercare e, soprattutto, trovare in tempi rapidi la persona funzionale all’organizzazione significa riuscire ad allineare la strategia HR con la strategia dell’azienda, significa allineare pianificazione ed esecuzione.

Le piattaforme social offrono da questo punto di vista un oceano di opportunità. Le persone di talento sono più che indicizzate in rete, bisogna solo trovarle. Grandi organizzazioni come Eni e Generali sono già da tempo in Italia le capofila del ‘social recruiting’. Questo perché –spiega Gherardi– è più facile scovare informazioni utili da un profilo Linkedin che da un sistema informativo deputato alla gestione dei candidati.

La forza dei network è totalmente fuori dal controllo delle singole organizzazioni. La convergenza di interessi tra aziende e individui nella ricerca di dati sensibili da una parte e nella creazione di solidi network dall’altra sembra essere il fattore x del trionfo social.

Un paradigma abbracciato dalla generazione y – ormai ultratrentenne – alla costante ricerca di nuove opportunità di crescita professionale più che di status gerarchici. I giovani trentenni, che rappresentano oggi il 50% della popolazione lavorativa aziendale, non hanno bisogno di manager, ma di leader, di influenzatori.

“Adottare un sistema di gestione del personale che rifletta queste tendenze di sviluppo dei network sociali è fondamentale per creare quel mindset in grado di favorire l’ingaggio dei dipendenti e la loro esperienza di collaborazione in azienda” spiega Ghirardi. “Il lavoro collaborativo digitale diventa oggi l’asset più importante per coinvolgere le persone e sostenere la competitività”.

Governare uno strumento tecnologico all’avanguardia, come la soluzione HCM di Oracle, permette al direttore Hr di presentare al board aziendale risultati e misure esattamente come farebbe il direttore finanziario. Grazie al supporto degli analytics infatti l’affidabilità delle informazioni è garantita al 100%.“Una corretta pianificazione dei bisogni –commenta Ghirardi–, il rispetto della programmazione per ridurre problemi di organico, la razionalizzazione dei processi aziendali, la riduzione dei costi amministrativi e la possibilità di risolvere in tempi più brevi problemi interni consente al direttore risorse umane di quantificare e determinare meglio tutti i costi che riguardano la sua area di competenza”.

Non solo software

Lanciata due anni fa, la soluzione HCM in cloud di Oracle ha dalla sua oltre 10 anni di ricerca e poggia le sue basi sul know how di PeopleSoft, azienda specializzata nella scrittura di software gestionale per le risorse umane acquisita da Oracle nel 2004.

Riscritta completamente in Java per integrarsi in modo nativo con la nuova generazione di applicativi, la soluzione rappresenta oggi un modello innovativo per la gestione dei talenti supportando tutte le componenti hardware e software per una gestione Hr moderna e in linea con gli obiettivi aziendali.

“Aver completamente riscritto il software per renderlo più idoneo allo sviluppo tecnologico degli ultimi tempi ha dato vita a una soluzione che non necessita ulteriori moduli da integrare” spiega Ghirardi.

Oracle ha inoltre un’arma segreta rispetto ai concorrenti: si chiama ‘sistema ingegnerizzato’. Non basta solo disporre di un software efficiente e innovativo per competere nel business schizofrenico di oggi. Serve un’orchestrazione a livello sistemico, capace di ottimizzare le performance. Le aziende hanno bisogno infatti di ripensare l’architettura dei propri sistemi informativi in un’ottica olistica, che vede nell’integrazione, ma soprattutto nell’ingegnerizzazione tra software e componenti hardware, il modello di business vincente per l’Information Technology del futuro.

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