di Chiara Sorace

Il momento storico non è dei migliori. Le aziende, però, crescono e rinascono dalle persone. Le direzioni Hr devono quindi puntare sui propri talenti. Cosa chiedono i direttori Hr allo strumento tecnologico per dissotterrare e valorizzare i talenti per aumentare la propria competitività?

Conoscere tutte le persone che fanno parte della nostra organizzazione, capire di quale valore disponiamo, su quali conoscenze e competenze possiamo contare. Si tratta di un presupposto indispensabile per far crescere le nostre aziende, che si può concretizzare solo grazie al supporto di soluzioni tecnologiche progettate per estrarre e rendere fruibili questo tipo di informazioni. In queste pagine vediamo come fare.

Valorizzare i talenti ‘scoprendo’ i dati

Massimo San Giuseppe, CEO di QlikView Italy, spiega che è proprio nei periodi di crisi che le aziende devono puntare sui talenti: “Date le difficoltà di realizzare nuove assunzioni, sono le risorse interne quelle in cui investire maggiormente. Fortunatamente anche in Italia negli ultimi anni si è sviluppata nelle aziende una buona cultura di gestione dei talenti (Talent Management), e i direttori delle risorse umane riconoscono l’importanza di accrescere le competenze dei dipendenti, gestire le performance e sviluppare piani carriere. Per realizzare un’adeguata strategia di gestione dei talenti servono tecnologie che aiutino a monitorare i risultati, gestire i piani carriere e misurare le prestazioni sulla base di dati sempre aggiornati. Attraverso l’adozione di una piattaforma di Business Discovery le aziende possono analizzare le performance dei propri collaboratori, monitorare ad esempio i risultati ottenuti dai singoli o dai team, tenere sotto controllo gli avanzamenti di carriera e la formazione di ciascun dipendente. Il tutto attraverso un’analisi intuitiva e flessibile che non richiede un percorso obbligato di domande.

Una piattaforma di questo tipo, come QlikView Business Discovery, si integra perfettamente con le soluzioni già esistenti e può essere utilizzata non solo per il talent management ma, grazie alla sua flessibilità, anche per molti altri aspetti della gestione delle risorse umane. Sul nostro sito è disponibile la demo Human Resource Analytics Platform che dimostra come, con un’unica soluzione, si possa analizzare il turnover dei dipendenti, le nuove assunzioni, i salari e gli straordinari, entrando nel dettaglio delle singole funzioni, dipartimenti o livelli aziendali. È inoltre possibile localizzare i dipendenti su una mappa per individuare i possibili luoghi per nuovi uffici, o per ottimizzare le risorse esistenti. La stessa modalità di analisi è applicabile alla gestione dei talenti: è sufficiente avere i dati anche in un semplice formato Excel per poter creare analisi dettagliate e navigabili, aggiornate in tempo reale, per supportare il lavoro dei direttori Hr e fornire dati oggettivi sui talenti aziendali”.

Visione strategica del capitale umano

Helenio Guiducci, Business Developer – Performance Management Solutions di SAS, offre il suo punto di vista secondo il quale il sistema italiano è meno flessibile di quello presente in altre realtà europee, a partire da quelle anglosassoni. “Nel nostro Paese troppo spesso gli unici strumenti per superare questo momento di crisi sono stati per alcune aziende gli ammortizzatori sociali, per altre la riduzione dell’organico. Ancora sporadici i casi di partecipazione all’utile da parte dei lavoratori e l’adozione di sistemi incentivazione basati sulla meritocrazia. In questo contesto tutt’altro che roseo la strategia vincente è quella di mantenere un difficile equilibrio tra la focalizzazione sul core business e l’innovazione. Che significa concentrarsi sul contenimento dei costi e sulla realizzazione di economie di scala che permettono di aumentare la produttività e l’efficienza senza però perdere di vista il coinvolgimento dei dipendenti e soprattutto dei talenti. Un’arma assolutamente fondamentale per essere competitivi sul mercato, ma anche per fare da catalizzatori nei confronti di altri talenti e risorse di valore. Bisogna analizzare come trattenere e valorizzare le risorse cruciali per l’impresa in un mercato del lavoro sempre più mobile in un contesto di relazioni di lavoro sempre più professionalizzate. L’adozione di soluzioni di business analytics riveste un ruolo fondamentale per una corretta gestione e valorizzazione di un asset così determinante per il benessere un’azienda. Un esempio. Le tecniche di what-if analyisis applicate alla comparazione di diversi scenari di pianificazione degli organici: si ipotizzano modifiche organizzative e allo stesso tempo si applicano i modelli di incentivazione per le politiche commerciali in modo da avere una visione completa su aspetti di costo del lavoro e di valorizzazione del capitale umano. In un unico ambiente si mette a punto un modello di previsione del trend d’organico che tiene conto di tutti gli elementi che impattano la pianificazione strategica, partendo dal considerare l’attività ordinaria, la distribuzione dei carichi di lavoro futuri, gli impegni dichiarati nel piano industriale (tagli d’organico, piani di incentivi all’esodo, aumento dell’età media pensionabile) e gli obiettivi dichiarati nel piano commerciale (aumento del market share complessivo, per linea di prodotto ecc.). La proposta SAS per le risorse umane fornisce la capacità di misurare, monitorare e gestire la pianificazione del capitale umano a sostegno degli obiettivi aziendali. Le funzionalità di business analytics consentono di scoprire come la gestione dei talenti e dell’intera forza lavoro supporta gli obiettivi aziendali, di comprendere come i rischi dovuti all’assenza di talenti sono distribuiti nell’organizzazione e di impostare e monitorare la strategia aziendale, producendo una visione strategica del capitale umano”.

Equità e trasparenza di meccanismi e regole

Fabio Cardilli, European Product Leader di Talentia Software spiega che una qualsiasi azienda che voglia rimanere sul mercato oggi non può prescindere dal promuovere una cultura che riconosca nel talento il suo motore di crescita e produttività oltre che la testimonianza del suo saper attrarre, motivare, coinvolgere risorse di valore. “In un’era in cui tutto scorre velocemente e il cambiamento diventa allo stesso tempo un’opportunità e una necessità, le aziende chiedono al mondo del software di venir supportate nel processo di riconoscimento del Talento, ma anche nei suoi percorsi di sviluppo, riconversione o perfino riscoperta. Il potenziale sommerso all’interno di un’organizzazione è spesso superiore a quello sui cui si basano gli attuali sforzi produttivi. Come fare a riconoscere situazioni di Talento mal collocato, inerti o sofferenti nelle motivazioni? In Talentia Software, leader da molti anni nel fornire soluzioni tecnologiche per la gestione del capitale umano, riteniamo che un punto di partenza imprescindibile sia la ‘definizione‘ di cosa sia il Talento. Se si volesse definire il Talento all’interno di un’organizzazione, probabilmente, non riusciremmo a trovarne una sola declinazione. Il talento va ‘allineato’ ai risultati che si intende perseguire e, dunque, va definito con requisiti potenzialmente differenziati, specializzati e non ultimo modificabili nel corso del tempo. Nei casi più efficaci, i modelli di valutazione del Talento si costruiscono intorno ad almeno tre dimensioni: il ‘sapere’, il ‘saper fare’ e il ‘saper essere’. La soluzione software da noi proposta, Talentia HCM, consente di definire modelli di valutazione multidimensionali, opzionalmente assistiti da Matrici di Segmentazione del Talento configurabili, in cui è possibile fissare le conoscenze, le competenze professionali ed i comportamenti organizzativi da misurare, unitamente ai livelli quali/quantitativi attesi. La definizione del talento spesso include una quarta dimensione, il ‘saper diventare’ o più comunemente ‘potenziale’. E’ sul riconoscimento del potenziale che si fonda l’azienda di domani e si costruisce un percorso di giustapposizione delle risorse ai ruoli e alle sfide in cui esse sanno esprimersi meglio. Il secondo punto da affrontare con l’ausilio di uno strumento software è la ‘misurazione’ del talento e il ‘follow up’. In controtendenza agli scetticismi che malvolentieri accettano l’idea che una componente umana possa essere valutata “numericamente”, in Talentia Software riteniamo che la misurazione del talento, assistita da processi di valutazione a 360 gradi che tendano a renderla il più possibile oggettiva, trasparente e autentica, possa costituire un’opportunità in ogni caso: per il valutato di talento, ad esempio, può tradursi in incentivazione e scalata a posizioni sempre più chiave, per il valutato ad alto Potenziale in opportunità di crescita e promozione, per i meno performanti in pianificazione di iniziative di sviluppo professionale a copertura del gap rilevato oppure l’emersione di un bisogno di cambio organizzativo. Il valore aggiunto percepito dalle direzioni Hr in un software come Talentia HCM è la possibilità di usare uno strumento flessibile e configurabile per definire e misurare il Talento e, nello stesso tempo, rendere equi, chiari e trasparenti i meccanismi e le regole secondo cui l’esperienza in azienda può trasformarsi, per tutti, in opportunità di sviluppo, trasformazione e successo”.

Punto di vista Hr: eccellere in un mercato turbolento

Roberta Silva, General Manager e Managing Director di Bose Spa ci spiega: “Nel processo di trasformazione in atto in Bose, i talenti sono una risorsa strategica per poter eccellere in un mercato competitivo e in grande turbolenza. Con la funzione Hr stiamo investendo molte energie nel performance management attraverso lo sviluppo di nuovi processi, l’automatizzazione degli stessi e l’implementazione sui i manager. Questo nuovo processo richiede una gestione del cambiamento di grande rilievo con un programma molto nutrito di training e workshop: novità che permetteranno di rendere visibili talenti in tutto il mondo, offrendo opportunità a una base più allargata di persone e fornendo all’azienda la visibilità totale della propria base.”

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