di Valentina Casali

La mission di Coswell è offrire al cliente prodotti innovativi e di qualità. Per realizzarla, l’azienda ha deciso di puntare sulla direzione HR in quanto partner strategico del business. Prestare attenzione alle persone, dal momento del loro inserimento e per tutto il tempo in cui rimangono in azienda, è dunque il primo obiettivo dell’HR manager, che lo realizza con percorsi tesi a valorizzare le competenze e a sviluppare i talenti di tutti.

Di formazione, coaching e sviluppo dei team parliamo in questa intervista che abbiamo realizzato con Elisa Miglianti, Direzione Risorse Umane e Affari Legali del gruppo.

Elisa Miglianti, Direzione Risorse Umane e Affari Legali del gruppo Coswell

Per realizzare prodotti all’avanguardia che siano innovativi e di qualità, è importante portare a bordo le giuste competenze. Quali profili ricercate sul mercato e come li selezionate?

Coswell nasce con una vocazione fortemente commerciale e di innovazione. Per questo motivo, nel processo di ricerca e selezione, puntiamo molto sui profili commerciali, marketing e di ricerca scientifica. Ci affidiamo a partner esterni specializzati nel recruitment, ma anche ai canali digitali che la tecnologia ci mette a disposizione. Crediamo molto nell’inserimento di figure giovani e investiamo in misura notevole sulla loro crescita, personale e professionale.

 Quali tipologie di contratto privilegiate in fase di inserimento?

Favoriamo l’ingresso dei ragazzi tramite stage e, per questo, abbiamo sviluppato diverse partnership con le università del territorio. Prima tra tutte l’Alma Mater Studiorum di Bologna, con la quale individuiamo percorsi di tirocinio curriculare e formativo per i ragazzi, soprattutto provenienti dalle facoltà di Economia e Comunicazione, Management e Statistica nonché da quelle scientifiche –Chimica innanzitutto– per i profili di ricerca. Abbiamo sviluppato, inoltre, alcuni canali preferenziali con i Master di II livello dell’Università di Ferrara e del Consorzio AlmaLaurea. Sosteniamo poi alcune buone pratiche di transizione scuola-lavoro per permettere ai ragazzi che hanno abbandonato la scuola di terminare il loro percorso di studi e poter essere inseriti nel mondo del lavoro.

Quanti accordi di stage si trasformano effettivamente in contratti di lavoro?

Lo stage è un buon modo per conoscere il ragazzo e formarlo non solo sulle competenze tecniche richieste dal ruolo, ma anche su quelle soft skill che spesso la scuola non gli fornisce. Quindi una volta che lo abbiamo in azienda è nostro interesse mantenere il know how che gli abbiamo trasmesso. Ecco perché a oggi sono quasi il 70% gli stage che tratteniamo in azienda attraverso percorsi di crescita.

A proposito di trasformazioni e tipologie contrattuali, quale opinione si è fatta della recente Riforma del mercato del lavoro?

Credo che il Jobs Act abbia in parte semplificato il lavoro di gestione delle persone. Sicuramente ci ha dato la possibilità di stipulare più contratti a termine senza essere per forza vincolati ai termini della causalità. Ci consente, infatti, di mantenere a bordo la persona e, di conseguenza, le competenze che porta con sé, potendola impiegare in aree e mansioni diverse rispetto a quella per cui era stata ingaggiata. Questo perché non sempre emerge fin da subito quali sono le aree in cui la persona darà il meglio e, a volte, occorre lavorare per trovare la posizione più affine alla persona.

E per quanto riguarda l’azione combinata dei nuovi contratti a tutele crescenti e della Legge di stabilità?

Credo che questa accoppiata sia vincente perché anch’essa incentiva il mantenimento a bordo delle competenze. Devo dire che in Coswell non abbiamo assistito a un’accelerazione straordinaria poiché la conservazione del know how è per noi questione di normale amministrazione. Certo, gli esoneri contributivi offerti dalla normativa, coniugati alle tutele crescenti, hanno permesso di accelerare le assunzioni a tempo indeterminato, privilegiandole rispetto al tempo determinato nei casi di posizioni da consolidare.

 Una esperienza di teambuilding in cordata

Ma veniamo al momento in cui la persona, dopo essere stata ingaggiata, ha bisogno di crescere e sviluppare i propri talenti. Quali iniziative in questo senso?

Premetto che in Coswell l’ufficio HR è molto snello e, per questo motivo, vicino alle persone. Prestare attenzione ai loro bisogni è il punto da cui partiamo per sviluppare politiche di talent management. Uno strumento molto utile è quello delle interviste dirette che facciamo ai responsabili delle diverse funzioni. Si tratta di un’analisi approfondita del fabbisogno formativo per ciascun dipendente, volto a individuare le persone di talento e a colmare i gap in termini di competenze hard e soft.

Qualche esempio?

Nell’ultimo anno sono stati diversi gli interventi formativi (collettivi e individuali) che abbiamo realizzato in ambito amministrativo, scientifico, commerciale –in questo caso, con percorsi di internazionalizzazione e tecniche di negoziazione– e linguistico, affidandoci a un provider competente che opera nel territorio di Bologna.

Ci racconta come misurate le performance?

I nostri sono sistemi premianti tarati sugli obiettivi individuali e aziendali. Utilizziamo delle griglie di valutazione e facciamo annualmente un bilancio di competenze per manager e taluni impiegati. Un altro modo per misurare le performance è l’auto-valutazione, che sta alla base di qualsiasi iniziativa di coaching. A tal proposito abbiamo effettuato, per i manager, un percorso di coaching della durata di sei mesi, iniziato con un momento collettivo di autovalutazione e seguito da una fase di analisi individuale. Tale percorso si conclude con l’affiancamento da parte di esperti ‘allenatori’, i quali intervengono per aiutare i manager a sviluppare le competenze di cui sono carenti e raggiungere gli obiettivi di business.

Fare queste esperienze insieme permette anche di consolidare la squadra…

Certamente. Ed è per questo che, oltre all’autovalutazione e al coaching, sono numerose le iniziative di team building che promuoviamo. La più recente, conclusasi a settembre, ha visto la partecipazione di 24 persone –tra prime linee e figure impiegatizie– a una regata velica nell’isola di Malta. Lo scopo era quello di ragionare insieme su alcuni temi di business e di organizzazione così da permettere ai manager, ma anche a coloro che solitamente sono meno avvezzi alla strategia aziendale, di comprendere chiaramente gli obiettivi del team.

Un’ultima curiosità. Su quali ambiti è attualmente al lavoro la Direzione HR per incentivare le persone a dare il meglio e contribuire così al vantaggio competitivo dell’azienda?

Il gruppo Coswell è fortemente legato al concetto di benessere al quale ispira gli innovativi prodotti che sviluppa e commercializza e, in linea con tale filosofia, anche la Direzione HR ha tra i propri obiettivi un ambiente di lavoro improntato al benessere. Siamo partiti alcuni anni fa con l’organizzazione di momenti formativi che hanno visto come relatori medici e nutrizionisti per portare ai nostri collaboratori pillole in tema di prevenzione e corretta alimentazione. Abbiamo poi reso tangibili tali aspetti attraverso l’introduzione di menù wellness nella mensa aziendale. Queste sono solo alcune delle iniziative che abbiamo intrapreso sin qui, ma è nostro interesse insistere nella creazione di un piano strutturato e coerente volto al benessere organizzativo, certi che possa essere di beneficio ai nostri collaboratori e avere grandi ritorni in termini di engagement e produttività.

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