INTERVISTA A YANN JOURNO

di Luca Papperini

La multinazionale biomedica italiana consolida le competenze Hr implementando la soluzione Oracle Human Capital Management. Il social funziona meglio degli head hunter? Forse oggi è uno dei suoi più agguerriti competitor. In tempi di trasformazione digitale gli strumenti digitali non mancano per supportare il business con una gestione delle persone moderna, efficiente e al passo con le innovazioni che il modello social ha imposto. Le innovazioni tecnologiche dei sistemi informativi dedicati all’Hr promettono di rivoluzionare processi cementificati trasformandoli nel driver del business di domani.

Come diceva Aristotele “l’uomo è per sua natura un essere sociale”. La sua ineluttabile tendenza ad aggregarsi con altri individui e a costituirsi in società fa parte della sua natura. La socialità è da considerarsi pertanto un istinto primario. Tuttavia essa va anche considerata come il risultato di esigenze diverse che fanno parte della vita umana. Una di queste è il desiderio di coinvolgere l’intera comunità nelle esperienze che appartengono a ogni individuo, con l’obiettivo di ottenere un riconoscimento da parte degli altri e magari influenzare il loro modo di agire e di pensare. Sono lontani i tempi che imponevano i divieti alla tecnologia social in ufficio. Oggi, invece, è un valore essere ‘social’ in azienda. Perché è dal nuovo modello che impone la filosofia dei network sociali che sarà possibile trovare le competenze di domani. Nella piazza virtuale dei social tutto è concentrato in pochi caratteri, in uno slogan, in un titolo o in un racconto breve. L’esperienza di comunicazione a cui il social ci ha da tempo abituato ha finito per contagiare ogni nostra relazione, anche professionale. Motivo per cui le organizzazioni più visionarie stanno già adottando strategie social nelle politiche di gestione delle risorse umane. Obiettivo: generare valore dalle informazioni sul dipendente e, al contempo, agevolare i processi di comunicazione. Comunicazione alla base di ogni buon processo Hr che si rispetti, dall’assunzione al performance management, fino alle attività di formazione.

Prima era come trovare un ago nel pagliaio

Fra le capofila in Italia ad adottare una rivoluzionaria strategia focalizzata sul valore degli strumenti social troviamo Sorin, gruppo biomedico multinazionale specializzato nel trattamento di patologie cardiovascolari. L’azienda sviluppa, produce e commercializza tecnologie medicali per la cardiochirurgia e per il trattamento dei disturbi del ritmo cardiaco. Il gruppo, che conta oltre 3.500 dipendenti in tutto il mondo, è specializzato in due aree terapeutiche principali: Cardiac Surgery (prodotti cardiopolmonari per la circolazione extracorporea e per la riparazione e sostituzione di valvole cardiache) e Cardiac Rhythm Management (pacemaker, defibrillatori impiantabili e dispositivi per la risincronizzazione cardiaca). “Rispetto a qualche tempo fa i processi sono molti cambiati” spiega a Persone&Conoscenze Yann Journo, Vice President Hr Sorin Group e Direttore del progetto Global Hr Information System. “L’adozione di uno strumento social, già parte del sistema informativo stesso, ci ha consentito di accorciare i tempi per la selezione e la scelta del candidato ideale”. L’utilizzo della tecnologia nei lunghi processi di assunzione ha capovolto i vecchi modelli di recruitment. Ieri si impiegava oltre l’80% del tempo nella creazione di una short list dei candidati migliori, con il risultato di dedicare solo il 20% del tempo nelle attività di approfondimento con i candidati ideali. Oggi, grazie agli strumenti digitali, il processo di recruitment è stato ottimizzato del 40% circa. Con ciò le aziende hanno a disposizione più tempo da dedicare ad attività ad alto valore aggiunto, come i colloqui individuali, ad esempio. Prima dell’implementazione del modulo Oracle HCM (Human Capital Management) per la gestione delle risorse umane il processo di selezione e assunzione richiedeva straordinari dispendi di tempi e risorse finanziarie da parte dell’azienda, costretta a delegare agli head hunter la ricerca del candidato. “Secondo questa logica –dice Journo– era il lavoro che andava in cerca dei candidati. Non viceversa. Oggi sono loro a farsi trovare in rete grazie ai diversi canali che l’azienda ha tenuto aperti. La condivisione delle posizioni ricercate sui canali web consente di concentrare in poche ore il lavoro che prima richiedeva mesi di analisi”. Predisposta ormai da diversi anni una road map per la ridefinizione di uno standard digitale nella gestione delle risorse umane, il gruppo Sorin ha optato per un modello ibrido di implementazione del sistema informativo: parte di esso on premise, parte invece in cloud con la soluzione Oracle.

Tecnologia a servizio delle persone

Il livello di innovazione tecnologica raggiunto dai sistemi informativi deputati alla gestione delle risorse umane in Sorin è cresciuto esponenzialmente negli ultimi anni, consentendo una graduale automatizzazione dei processi transazionali e una puntuale valutazione delle performance individuali. L’obiettivo è stato raggiunto garantendo la loro sostenibilità e ripetitività, in modo da creare valore per l’azienda nel tempo. Lo strumento informatico consente oggi alla direzione Hr di monitorare i comportamenti organizzativi di maggiore frequenza e importanza grazie alla definizione di alcuni fattori che descrivono il diverso livello di possesso della singola capacità, valutata attraverso comportamenti osservabili. “Più la tecnologia si è evoluta –commenta Journo– più le soluzioni innovative per la gestione delle persone sono diventate accessibili a tutte le organizzazioni. Oggi –prosegue Journo– le tre componenti che non possono mancare in un sistema informativo Hr sono l’efficienza nell’esecuzione dei processi, la reattività nei cambi di direzione e la componente social”. L’innata pulsione dell’animale sociale, volta a condividere ogni aspetto della propria vita, che Aristotele aveva già considerato una parte fondante dell’essere umano, si trasforma nei social network in un momento di aggregazione che svincola dai criteri di relazione tradizionali e che quindi, in un contesto aziendale innovativo, può rappresentare un’arma vincente. Tecnologia per il business Vincente, ma a doppio taglio: perché se è vero che la gestione digitale dei dipendenti ha rivoluzionato diversi processi, come per esempio quelli di assunzione –grazie al taglio dei tempi e dei costi legati alle attività di recruitment– ha anche cambiato identità ai processi di performance management. “Per la valutazione del candidato si utilizzavano spesso procedure lunghe, manuali e complesse –racconta Journo–, come la compilazione a penna di moduli da scannerizzare e poi condividere con i colleghi. Oggi invece tutto è cambiato: il sistema consente di visualizzare con un clic se gli obiettivi concordati per il dipendente sono stati raggiunti o meno”. La gestione in salsa ‘social’ riconosce nelle nuove logiche di partecipazione digitale uno strumento potentissimo in mano alla direzione Hr per aumentare l’ingaggio dei dipendenti e, contemporaneamente, identificare le leadership nascenti in azienda, determinando quali sono le competenze di oggi e quali saranno quelle di domani. “Il nuovo strumento non solo permette alla direzione Hr di Sorin di valutare le persone con molta più precisione rispetto al passato –aggiunge Journo–, ma garantisce all’azienda la restituzione di quel valore aggiunto che per troppo tempo è stato eroso da attività di tipo amministrativo”.

 www.oracle.com/taleo

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