Intervista a Daniela Olmo, responsabile HR

Thermoplay, specializzata nei sistemi di iniezione a canale caldo per lo stampaggio di materie plastiche, è stata un’azienda familiare che ha operato a Pont-St-Martin (Valle D’Aosta) per oltre vent’anni. Dopo cinque anni dalla scomparsa del fondatore, Piero Enrietti, gli eredi Roberto e Giovanni hanno deciso di cedere l’attività al gruppo statunitense Barnes Group Inc: “Un investimento strategico per l’espansione geografica volto a realizzare una crescita più rapida per entrambe le società”.
Con un fatturato che si aggira sui 35 milioni di euro, l’azienda conta oggi 170 persone in Italia e 45 all’estero, su un totale di 4.500 dipendenti del Gruppo in oltre 60 Paesi.

La responsabile HR Daniela Olmo si è abbonata a Sviluppo&Organizzazione nell’aprile 2016.

Perché ha scelto di abbonarsi alla rivista?
Sono entrata in contatto con ESTE ricevendo l’invito al convegno di Torino sul welfare aziendale, incontro promosso da una delle riviste che la casa editrice pubblica sin dagli Anni 70, Sviluppo&Organizzazione. Ho pensato che potesse essere una buona occasione per approfondire la tematica ascoltando i relatori esperti che componevano l’agenda e sfogliando le pagine della rivista in cerca di contenuti collegati.

Come pensa che Sviluppo&Organizzazione possa essere utile nella sua attività?
Sicuramente potrà fornirmi un apporto teorico di riferimento e alcuni suggerimenti pratici per sostenere il momento di cambiamento che stiamo vivendo in azienda dopo l’acquisizione da parte degli americani.

Quali sono le sfide attuali alla luce del cambiamento in atto?
Stiamo lavorando moltissimo sullo sviluppo del potenziale delle nostre persone. Per la prima volta il responsabile del personale si occupa di temi legati alla crescita delle persone nell’organizzazione e non di pratiche amministrative. Da attività marginale come era, quella dell’HR è diventata centrale in vista della realizzazione della strategia.

Ci racconta?
Attualmente gran parte delle mie energie sono impiegate nella riorganizzazione dell’intero ufficio. Questo comporta un’operazione considerevole di analisi delle competenze e dei ruoli, un ripensamento dei processi e tanta formazione. Quest’ultima è infatti fondamentale per permettere a tutti di adeguarsi alle nuove policy. Ma è anche formazione soft sulle skill richieste dall’azienda e hard, soprattutto sulla lingua inglese che è una componente fondamentale per essere parte di un gruppo multinazionale.

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