a cura di Chiara Lupi

Cosa dice la riforma del lavoro? Quali i benefici per i lavoratori e gli impatti per le imprese?

Con questi interrogativi abbiamo dato avvio alle quattro tappe del road show organizzato con Intoo. Quattro pomeriggi pensati con l’obiettivo di entrare, al di là dei tecnicismi normativi, nello spirito di una riforma figlia di un cambiamento epocale: il posto di lavoro a vita non esiste più. L’unica garanzia per la propria occupabilità sono le competenze, ed è responsabilità del singolo accrescerle e mantenerle. La difesa del posto di lavoro di questo momento deve lasciare il posto alla difesa della continuità del lavoro: la cura dell’impiegabilità diventa chiave. Come diventa chiave la garanzia di un supporto alla ricollocazione di qualità, che sostenga i passaggi da un’azienda all’altra. Questo il punto centrale di una riforma che cerca di adeguarsi al cambiamento del mercato del lavoro.

Premessa

Il road show si è sviluppato nel corso di 4 tappe tra il 12 maggio e l’8 giugno a Modena, Rovigo, Parma e Ravenna. Quattro occasioni di incontro tra direttori del personale, mondo sindacale ed esperti di relazioni industriali. La conclusione del nostro tour ha coinciso con l’approvazione degli ultimi decreti attuativi del Jobs Act sul riordino dei contratti e la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Pur in assenza di una norma approvata nella sua globalità, abbiamo voluto creare momenti di confronto per entrare nello spirito di una norma che cerca di interpretare i grandi mutamenti che stanno vivendo il nostro mercato del lavoro e la nostra società. Un momento storico di profonda trasformazione, nel quale cambia il modo di fare impresa, cambiano gli interlocutori in un mercato sempre più globale e le tecnologie dettano nuove modalità di relazione. Uno scenario nel quale le imprese non riescono a programmare a lungo termine e hanno necessità di flessibilità sui costi e le persone hanno la responsabilità mantenere e accrescere le loro competenze per garantirsi una impiegabilità continua nel tempo. Abbiamo voluto creare momenti di confronto tra rappresentanti di aziende e del mondo sindacale dei rispettivi territori, partendo dal presupposto che, alla luce del contesto, è necessario anche adeguare la contrattazione collettiva alla realtà della singola azienda e immaginare un clima di relazioni industriali fondato su un tessuto comune di condivisione di valori e interessi e non sulla conflittualità. Dalla contrapposizione alla creazione di un contesto in cui l’obiettivo è il bene comune, questo dovrebbe essere lo scopo di un impianto normativo che deve agevolare la creazione di un sistema che dà maggiore flessibilità, tutelando però le persone. Da qui l’importanza del sostegno nei percorsi di ricollocazione. Il dibattito nelle nostre tappe è partito da qui.

I bisogni delle imprese

Partendo dal presupposto che il mercato del lavoro va bene se il lavoro c’è e nessuna norma potrà mai creare di per sè posti di lavoro, gli interventi legislativi dovrebbero essere inseriti all’interno di politiche economiche coerenti con il nostro tessuto produttivo. Per questo dovremo fare uno sforzo e chiederci di cosa hanno bisogno le nostre imprese. Lauro Venturi, nel corso della prima tappa che si è tenuta a Modena il 12 maggio ha individuato 5 punti, che meritano di essere sintetizzati. In primo luogo le imprese devono affrontare un mercato che vive con orizzonti sempre più brevi. Le commesse rischiano di diventare delle scommesse quindi bisogna limitare la rigidità per non bloccare l’espansione. Le aziende devono poi poter valutare bene le persone che inseriscono, la rotazione veloce non è certo un vantaggio competitivo e un inserimento sbagliato crea problemi di clima e ha ripercussioni sull’efficienza. I periodi di prova dei contratti collettivi nazionali sono assolutamente inadeguati per rispondere a questa necessità. I rapporti di lavoro con i dipendenti non adatti devono essere risolti con modalità meno traumatiche e meno onerose. Altro punto il costo del lavoro: restringere la forbice tra il costo del lavoro e la retribuzione netta dovrebbe essere un obiettivo all’ordine del giorno, rendendo anche variabile una parte del costo del lavoro, in base all’andamento dell’azienda e del mercato. Questi, in sintesi, i bisogni delle aziende. Il Jobs Act può essere una risposta? Ci sono segnali di incoraggiamento, non perché si semplifica la procedura di licenziamento, in quanto è un fallimento anche per l’impresa. Certo non può essere tutto a carico dell’azienda il costo per la ricollocazione di dipendenti che il mercato non riesce più a mantenere. Nel territorio emiliano sono tante le aziende artigiane metalmeccaniche chiuse e si potrebbe immaginare una officina-scuola per recuperare artigiani-insegnanti. L’importante è cambiare paradigma e non parlare più di indennità di licenziamento, ma di incentivi all’occupazione, non ammortizzatori ma rivitalizzatori sociali. Le parole sono importanti perché creano un contesto e orientano i comportamenti. Cassa integrazione e mobilità sono state usate in maniera sconsiderata, per una pace nell’immediato sono stati creati disequilibri successivi facendo male alle casse dello stato, ai dipendenti e alle aziende. È necessario trovare nuovi equilibri, cercando di scongiurare la desertificazione del mercato manifatturiero e la chiusura dell’artigianato e del piccolo commercio. Le aziende hanno anche bisogno di certezza delle norme senza spazi eccessivi di interpretazione da parte della magistratura. Il Jobs Act dà un segnale nella giusta direzione in quanto manifesta un equilibrio tra orientamento al business e interesse per le persone.

Dalla difesa del posto alla difesa della continuità del lavoro

Partendo dal presupposto che non esiste più il mercato del lavoro che garantisce un posto di lavoro per tutta la vita, Cetti Galante, Amministratore delegato di Intoo, ci ha accompagnato in un ragionamento che deve portare a cambiare approccio passando dalla difesa a tutti i costi del posto di lavoro del momento alla difesa dell’impiegabilità continua della persona. Un approccio che ha l’obiettivo di accorciare il tempo nel quale la persona rimane inoccupata –e che coincide inevitabilmente con l’obsolescenza delle sue competenze–, rimettere in circolo professionalità per le imprese e far risparmiare risorse allo stato. Quest’ultimo punto, in tempi di spending review, non è da sottovalutare: calcolando 150.000 persone in mobilità che ricevono un assegno di euro 1.000 mensili, se tutte queste persone fossero efficacemente supportate in un percorso di ricollocazione si potrebbe ipotizzare un risparmio medio di 6 mesi nei tempi di rientro nel mercato del lavoro con quasi 1 miliardo di euro di risparmio per lo Stato. Il problema del nostro Paese è di essere focalizzato solo sulle politiche passive, mentre la maggior parte dei Paesi Europei bilancia l’investimento tra politica passiva e attiva supportando più efficacemente la ripartenza dei lavoratori disoccupati. Ed è responsabilità del sistema far funzionare la norma sul contratto di ricollocazione secondo lo spirito per cui il legislatore l’ha concepita, creando quelle condizioni affinché diventi un effettivo supporto alla ricollocazione professionale. Questo può avvenire solo se il contratto di ricollocazione non viene attuato con logiche legate al semplice matching e all’intermediazione, ma si configura come servizio che, partendo dalla persona e non dalla posizione aperta, offre un supporto costante, personalizzato e intensivo. In questo contesto è fondamentale il coinvolgimento di operatori qualificati: in una crisi strutturale come quella che stiamo vivendo tutti gli operatori che possono contribuire al rientro delle persone nel mondo del lavoro devono avere la possibilità di lavorare al meglio in un sistema aperto pubblico e privato. Questo perché il nuovo sistema non può rischiare di tagliare fuori gli operatori più specializzati, rappresentati dalle società di outplacement, che per loro natura prendono in carico tutte le persone che vengono loro affidate, a prescindere dalla loro spendibilità, e questo per non discriminare le persone meno spendibili – evento che accadrà se il compenso per l’operatore rimane 100% a risultato –. Il concetto che Cetti Galante sottolinea con forza, è che l’outplacement parte dalla persona e non dalla posizione aperta, non è matching, né intermediazione né ricerca e selezione. È un processo strutturato che raggiunge il suo obiettivo potenziando la persona.

Reportage integrale su P&C 104 giugno, pag. 41

www.intoo.it

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