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Ranstad: le sfide organizzative per la gestione delle risorse umane

Published on 7 novembre 2014

Milano, 7 novembre – Randstad presenta i risultati della Salary, Benefits and Workplace Trends Survey 2014.

randstad2013-400x300Settori poco attraenti o debolezza del brand rendono difficile attirare le migliori risorse umane. Ma ancora una minoranza delle aziende utilizza metodi di selezione personale innovativi: diffusi solo social network e reti professionali. Formazione, bonus e percorsi di crescita professionale i principali benefit per i lavoratori, solo nel 27% dei casi previsto anche uno stipendio interessante. In metà delle aziende, nonostante la crisi, il livello delle retribuzioni è aumentato negli ultimi 12 mesi. Tutto sommato si prevede un andamento positivo per il prossimo annio.

Il campione

La ricerca, realizzata nel periodo febbraio-marzo 2014, comprende 102 interviste a importanti decision maker – Hr director (72%), CFO (12%) – di aziende italiane. Sono per la maggior parte aziende del settore manifatturiero/industriale (60%) e società di servizi finanziari (16%). Più della metà ha una capitalizzazione che va dai 51 ai 500 milioni di euro in Italia, mentre poco più di un terzo si situa sopra i 500 milioni a livello mondiale. Più del 50% ha una forza lavoro che va da 101 a 1.000 dipendenti; il 12% impiega risorse superiori alle 1.000 unità.

Il tema

La ricerca ha affrontato le seguenti tematiche:

  • sfide organizzative per le risorse umane
  • strategie di assunzione e selezione del personale
  • tendenze e innovazione del posto di lavoro
  • impatto economico e prospettive

Le principali sfide organizzative 2014 per le direzioni Hr

  • Aumentare performance e produttività
  • Attirare talenti per garantire una fase di crescita
  • Creare e mantenere un buon ambiente di lavoro

Oltre a queste tre sfide, il 75% degli intervistati ritiene importante sviluppare capacità di leadership. Tra le competenze maggiormente richieste ai leader: adattabilità a scenari mutevoli (flessibilità), capacità di motivare, talento nel costruire la fiducia con i propri collaboratori.

Il 45% prevede di dover gestire una carenza di figure professionali competenti nel prossimo anno. Lo strumento più comune per farvi fronte è offrire programmi di istruzione e formazione, ma c’è anche chi fa ricorso a fornitori esterni e chi proverà ad assumere personale all’estero.

Le principali strategie di assunzione e selezione del personale

Le aziende italiane hanno difficoltà ad attrarre i migliori talenti, soprattutto se operano in un settore di scarso interesse o l’attrattività del marchio è debole, in assenza di politiche di employer branding. Quasi nessuno degli intervistati considera la mancanza di flessibilità nel lavoro o le iniziative di CSR come fattori della crisi dei talenti.

Le società di selezione sono la fonte più utilizzata per trovare candidati, seguite dalle società di selezione quadri e dirigenti, dal ricorso alle referenze dei dipendenti e dalla selezione presso le università.

A ogni modo, sei aziende su dieci non utilizzano ancora metodi di selezione del personale innovativi e quelle

che già lo fanno si affidano soprattutto a reti professionali e social network, mentre pochissime utilizzano

colloqui informali, speed date for job, video curriculum o fiere virtuali.

Tra i metodi di ricerca e selezione più utilizzati:

  • la verifica e valutazione delle competenze
  • la verifica delle referenze
  • la verifica dei diplomi

I benefit offerti ai dipendenti sono in maggioranza opportunità di formazione, bonus e carriera, ma solo in un caso su quattro si punta su uno stipendio interessante e in uno su dieci sulla partecipazione agli utili.

Le tendenze del posto di lavoro

Tenere conto di tre diverse generazioni di lavoratori nella pianificazione della forza lavoro rappresenta una sfida impegnativa per le direzioni Hr. A tal proposito, occorrono metodi di selezione innovativi e politiche del lavoro specifiche per ciascuna generazione.

Per gestire i cambiamenti la maggior parte degli intervistati dichiara di preparare al meglio i propri manager e i responsabili di divisione. Oltre la metà delle aziende coinvolge il personale nel processo di cambiamento, informa i propri collaboratori e costruisce una strategia per applicarlo.

Tra i cambiamenti più consistenti:

  • l’adozione di nuove mansioni
  • la creazione di nuovi stili di leadership
  • la messa a punto di nuove opportunità di carriera interne

Ancora scarse sono le aziende che hanno adottato pratiche collaborative o che si sono convertite in learning organization.

Per gestire le diverse esigenze su base generazionale, le aziende hanno adottato politiche attive differenziate.

  • Per la generazione Y (nati tra il 1981 e il 1999): maggiori opportunità di carriera, programmi di formazione personalizzati, coinvolgimento in progetti di ricerca e sviluppo, piani di crescita professionale, variazione dei compiti e degli incarichi.
  • Per la generazione X (nati tra il 1965 e il 1981): orario di lavoro flessibile, piani di crescita professionale, possibilità di lavorare part-time e da casa.
  • Per la generazione die baby boomer (nati tra il 1946 e il 1964): affiancamento dei nuovi assunti ai colleghi più esperti, orario di lavoro flessibile, programmi di formazione continua, adattare i compiti alle condizione fisiche del lavoratore.

Impatto economico e prospettive

Il campione di divide equamente. Un terzo delle aziende ritiene che la propria attività non abbia subito l’incidenza della crisi, anzi abbia migliorato i propri utili; un terzo ritiene che la situazione sia peggiorata; un altro terzo vede la situazione invariata rispetto a prima della crisi.

Tra i principali effetti della crisi per le aziende che li hanno riscontrati: tagli del budget e licenziamento di dipendenti.

In una situazione economica incerta ci sono anche segnali di ottimismo: il 45% delle aziende ha assunto nuovi dipendenti e metà delle aziende ha visto aumentare il livello delle retribuzioni. La maggior parte delle assunzioni hanno riguardato il reparto vendite, contabilità & finanza e gestione.

Per effetto della crisi molte aziende si sono rivolte a nuovi segmenti di clientela, hanno migliorato i prodotti e servizi offerti e sono riuscite a creare nuove partnership commerciali.

L’87% delle aziende ritiene che ci sarà per l’anno prossimo un cambiamento in direzione positiva.

 

“Il mercato del lavoro è in continua evoluzione soprattutto a causa della volatilità dello scenario economico”, afferma Mariapia Sgualdino, responsabile della divisione Randstad Professionals di Milano e Torino. “Le aziende, oltre a concentrarsi nel mettere in evidenza le loro competenze fondamentali, si stanno focalizzando sui piani futuri per rafforzare la loro posizione rispetto ai concorrenti, consolidare i successi raggiunti e cogliere le eventuali opportunità di crescita. Non è un compito facile: è necessario ricorrere a metodi di selezione personale anche innovativi per reperire i migliori talenti disponibili; poi trattenerli e farli crescere con un uso oculato di vari strumenti come formazione, percorsi di crescita e benefit adeguati, utilizzando correttamente anche la leva salariale. Bisogna pianificare la forza lavoro tenendo conto della coesistenza ormai di tre generazioni di lavoratori, con esigenze molto diverse. Ma è necessario comprendere che il momento attuale è anche l’occasione per ripensare strategie di organizzazione e risorse umane.”

www.randstad.it

 
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