Per il quinto anno consecutivo OD&M, società di consulenza appartenente a Gi Group, ha analizzato la remunerazione dei vertici aziendali di un campione rappresentativo di società quotate nella Borsa Italiana attraverso la lettura dei bilanci, delle relazioni sulla remunerazione e delle relazioni sul governo societario e gli assetti proprietari.

Il 5° Rapporto, pubblicato il 14 ottobre 2014, riassume tendenze, prassi e livelli di mercato della remunerazione dei vertici aziendali e si rivolge a coloro che sono chiamati a prendere decisioni su questi temi. L’analisi, inoltre, costituisce un riferimento di tendenze e prassi del mercato anche per le società non quotate.
Il rapporto Executive Compensation 2014 è stato realizzato considerando 140 aziende delle 237 quotate alla Borsa Italiana (presenti nei listini esclusivamente italiani e non coinvolte in alcuna procedura fallimentare). Lo studio analizza 2.403 profili remunerativi relativi ai membri del CdA (Presidente, Amministratore Delegato, Amministratore Esecutivo, Amministratore non Esecutivo), Direttori Generali e Dirigenti con responsabilità strategiche e propone un’analisi dettagliata per 17 posizioni. Per ciascuna di esse il rapporto propone l’entità delle remunerazioni, la composizione dei pacchetti retributivi di tali ruoli di vertice, diffusione e tipologia dei piani di medio-lungo termine, eventuali clausole accessorie.
Dall’analisi emergono i seguenti temi:

• maggiore trasparenza;
• maggiore sostenibilità della performance nel tempo;
• remunerazioni totali in calo per AD e Presidente CdA e in aumento per Direttori Generali e altri Dirigenti strategici;
• minor ricorso all’equity nei piani di incentivazione a medio-lungo termine;
• riduzione della distanza tra la retribuzione del neolaureato e quella dell’AD;
• aumento del numero delle donne nei CdA.

Maggiore trasparenza
Si riscontra un crescente allineamento delle politiche di remunerazione dei vertici aziendali delle società quotate a quanto richiesto/raccomandato dagli Enti Regolatori. Riscontrabile soprattutto attraverso la presenza, nel 90% delle società, del Comitato per la Remunerazione (con caratteristiche di organo indipendente, in quanto i membri sono tutti amministratori non esecutivi, dei quali l’83% sono indipendenti); la presenza – in aumento rispetto allo scorso anno – dei criteri/regole/parametri volti ad assicurare che le componenti variabili della remunerazione siano erogate a fronte di risultati effettivamente conseguiti; maggiore evidenza, infine, nei pacchetti delle clausole accessorie, in particolare patti di non concorrenza presenti per il 25% delle aziende e trattamenti per cessione anticipata del mandato/rapporto presenti per il 26%.

Maggiore sostenibilità della performance nel tempo
L’attenzione da parte delle aziende nell’impostare politiche di remunerazione ‘sostenibili’ nel tempo è stata rilevata da OD&M Consulting nella sua analisi.
Si evidenzia, infatti, che nei pacchetti remunerativi di Amministratori Delegati, Direttori Generali e altri Dirigenti con responsabilità strategiche vi sia una presenza della componente variabile, sia di breve sia di medio-lungo periodo (LTI): l’85% delle aziende prevede per queste figure un piano di incentivazione di breve periodo e di queste il 73% ha anche un piano di incentivazione di medio-lungo periodo. Ciò è confermato anche dall’analisi del Compensation Mix.

Come si può rilevare dal grafico, mentre il peso della componente fissa sul pacchetto totale è rimasto sostanzialmente invariato rispetto allo scorso anno, riscontriamo uno spostamento, all’interno della parte variabile, verso la componente di medio-lungo periodo, per tutte le tre figure analizzate.
Si riscontrano altresì piani di incentivazione quasi totalmente legati a condizioni di performance: l’erogazione dei bonus è sempre più vincolata al raggiungimento di obiettivi aziendali. Nella quasi totalità delle aziende i sistemi di retribuzione variabile sono legati al raggiungimento di specifici obiettivi di performance (KPI), anche se le condizioni di accesso (obiettivi cancello, livelli minimi di performance, threshold) non sempre vengono esplicitate nelle Relazioni sulla Remunerazione, essendo indicate da circa il 50% delle società.
Vi è poi la presenza di Cap per il 52% delle aziende, espressi o come performance massima raggiungibile nella curva di retribuzione o come valore massimo di incentivo erogabile.
Risultano anche una crescita del meccanismo di differimento: circa il 42% (in aumento rispetto allo scorso anno 35%) delle società che adottano piani di incentivazione annuali ha dichiarato di avere sistemi di pagamento differito in 2/3 anni rispetto alla maturazione del bonus; e una crescita delle clausole di Lockup: circa il 30% delle aziende – in aumento rispetto allo scorso anno (22%) – che hanno dichiarato un piano LTI equity based prevede clausole di Lockup, ovvero il mantenimento in tutto o in parte delle azioni acquisite per un determinato numero di anni.
Infine, rimane limitata l’adozione di meccanismi di clawback, che continuano a essere presenti esclusivamente nel settore Finanza; in questi casi la società ha la facoltà di richiedere la restituzione del bonus già corrisposto al beneficiario qualora si verifichino particolari condizioni (condotte dolose o gravemente colpose).

Remunerazioni totali in calo per AD e Presidente CdA e in aumento per Direttori Generali e altri Dirigenti strategici
In generale, facendo riferimento ai dati medi, si è rilevato un calo delle remunerazioni totali della figura dell’Amministratore Delegato (-4,3%) e del Presidente CdA (-10,4%); mentre sono aumentate del 10% circa le remunerazioni totali del Direttore Generale e dei Dirigenti con Responsabilità Strategiche. Piuttosto stabili rimangono gli Amministratori non Esecutivi.
Le variazioni significative sono imputabili principalmente alle componenti variabili, mentre per quanto riguarda la componente fissa, le diminuzioni, per AD e Presidente, e gli aumenti, per Dirigenti con Responsabilità Strategiche, Direttore Generale e Amministratori non Esecutivi, sono inferiori ai 5 punti percentuali.
Si precisa che tali livelli retributivi sono valori medi, che variano in funzione dei seguenti elementi: settore, segmento borsistico e dimensioni aziendali (in termini di ricavi e capitalizzazione).
Analizzando, ad esempio, la figura dell’Amministratore Delegato emerge che i livelli retributivi di coloro che appartengono ai settori Industria e Servizi sono sostanzialmente ‘livellati’ rispetto al valore medio generale (955.265 €); al contrario, la remunerazione rilevata per l’AD del settore Finanza è superiore rispetto alla media generale di circa il 52%.
Si conferma invece quanto già rilevato negli scorsi anni circa la stretta correlazione tra dimensione aziendale ed entità della remunerazione dei vertici. Le società quotate, con livelli di capitalizzazione e ricavi superiori a 500 milioni di euro, corrispondono mediamente ai propri Amministratori Delegati remunerazioni complessive pari a circa 2 volte il valore medio generale.

Minor ricorso all’equity nei piani di incentivazione a medio-lungo termine
Viene confermata l’importanza dei piani di incentivazione di medio-lungo periodo (LTI) nei pacchetti remunerativi delle figure di vertice.
L’analisi svolta evidenzia una sostanziale omogeneità di comportamento da parte delle aziende rispetto ai due esercizi precedenti, ma con una differenza nelle tipologie di piano maggiormente adottate.
Viene riconfermato il maggior ricorso a sistemi di incentivazione monetaria (LTI Cash), come unico strumento di LTI, passando dal 15,7% dello scorso anno al 21,1% (se consideriamo anche i piani Cash abbinati a LTI Equity based si passa dal 27,8% al 30%). Riscontriamo una riduzione dei piani Equity based, che passano dal 41,4% dello scorso anno al 33% (+ 8,9%).
Tra i piani Equity based lo strumento più utilizzato continua a essere il piano di Stock Options, ma in costante diminuzione rispetto agli esercizi precedenti, i quali vengono con maggior frequenza sostituiti o affiancati a piani di Stock Grants.

Riduzione della distanza tra la retribuzione del neolaureato e quella dell’AD
Un aspetto rilevante per valutare il ‘giusto compenso’ del vertice aziendale è l’analisi dell’equità interna. Una lettura efficace a tal proposito è quella della differenza tra la retribuzione massima e quella minima: in Italia nel 2013 la differenza retributiva fra una figura di neolaureato e un Amministratore Delegato è pari a 36,5:1. Ciò significa che servono 36,5 retribuzioni annue di un neolaureato per ottenere quella di un Amministratore Delegato, gap che risulta in diminuzione rispetto al 2012 (40:1).
Il differenziale più elevato si riscontra nel settore Finanza, dove si osserva un rapporto di 53,6:1, in leggera diminuzione rispetto allo scorso anno (54:1).

Aumento del numero delle donne nei CdA
La presenza femminile nei CdA risulta in aumento, in quanto si rileva un rapporto di 5:1, ovvero una donna ogni cinque uomini (nel 2009 era pari a 18:1). Tuttavia le donne ricoprono principalmente ruoli non esecutivi (la carica più diffusa tra le donne è quella di Amministratore non Esecutivo). Ciò è ulteriormente confermato dal fatto che solo il 4,1% degli Amministratori Delegati è donna (sostanzialmente in linea con l’anno precedente), mentre tra gli Amministratori non Esecutivi il 20,1% è donna (l’anno precedente la percentuale era dell’11,4%).

“Parlando di dinamiche retributive dei vertici delle società quotate in Italia, è interessante notare come siano in discesa le remunerazioni di chi ricopre il ruolo di Presidente del CDA e AD. Crescono, invece, del 10% circa i compensi di Direttori Generali e altri Dirigenti con responsabilità strategiche, per i quali si sta puntando sempre di più alla valorizzazione della componente variabile della retribuzione legata al raggiungimento di determinati risultati, anche attraverso piani di incentivazione di medio-lungo periodo.”

Così commenta i dati Simonetta Cavasin, Amministratore Delegato di OD&M Consulting (Gi Group).

www.odmconsulting.com

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