di Luisa Pogliana

Le donne in azienda hanno affermato differenti modi di essere manager, che portano a proposte innovative su molti aspetti della vita aziendale. Eppure, a fronte di tutto questo, c’è una difficoltà diffusa: il rapporto con il potere. Che cosa motiva questa resistenza? Rispetto a un potere maschile fondato su dominio e controllo, al quale si sentono estranee, le donne esprimono un’altra concezione del potere. Esprimono una cultura di governo, un diverso modo di governare le aziende.

Estraneita’
C’è una cosa che colpisce quando si guarda alle donne che oggi si trovano in azienda in ruoli manageriali. Colpisce che pur essendo arrivate a questo lavoro in tempi relativamente recenti, non si sono adattate acriticamente ai modelli manageriali consolidati. Hanno affermato differenti modi di essere manager, con idee chiare su molti aspetti della vita aziendale. Hanno ripensato le regole, i tempi, le relazioni, l’organizzazione del lavoro, tenendo conto dei vincoli entro cui si muovono, ma anche di come sono loro, e di come pensano che debba funzionare un’azienda. Eppure, a fronte di tutto questo, troviamo un punto di difficoltà molto presente: il rapporto con il potere. Molte donne, rispetto al potere, dichiarano un’incapacità di rapportarsi, un’estraneità, un senso di inadeguatezza, che porta a chiamarsene fuori. Sembra una strana contraddizione: arrivare ad affermare visioni innovative delle politiche aziendali, e tenersi lontane dai luoghi e dalle persone che queste politiche possono decidere e attuare. Che cosa motiva la resistenza? Certo conta l’inesperienza storica di luoghi da cui sono sempre state tenute fuori; conta il fatto che le organizzazioni funzionano in modo non trasparente, rendendo più difficile comprendere i meccanismi del potere per chi nei luoghi del potere non c’è. In tutto questo, però, entra anche in gioco una diversa concezione del potere. Il punto di resistenza, forse, sta proprio lì. Il potere in azienda è detenuto da uomini, e si esprime con codici, manifestazioni simboliche, finalità e modalità d’azione maschili. E assume facilmente caratteri di dominio, di controllo, di autoreferenzialità, di arbitrio. Le donne spesso sono restie a ruoli di potere perché lì si scontrano con questa concezione del potere, con questo stile dominante a cui le donne si sentono estranee. Entrare nei luoghi del potere aziendale sembra dunque richiedere l’adattamento a modalità e a meccanismi in cui non si ritrovano, con un prezzo pesante di forzatura di sé. Per questo sembrano tracciare una linea di confine tra i ruoli, anche molto alti, dove comunque conta la competenza professionale, e quelli dove conta il puro esercizio del potere. Eppure i due livelli non sono affatto separabili.

Il potere come possibilita’
Guardiamo, come esempio, uno degli aspetti di gestione aziendale su cui si sono espresse molto. Le donne convergono su una forte critica e riformulazione dei modelli organizzativi, creati storicamente dagli uomini a loro misura e rispetto alle condizioni del lavoro di quel momento. Ma che mantengono rigidità e ritualità oggi insensate. Si mette in discussione la richiesta di una presenza fisica in ufficio illimitata, a prescindere dalle reali necessità, a prescindere da quello che si produce realmente in quelle ore. A queste carriere presenzialiste si contrappone la richiesta di un sistema premiante fondato su lavorare e valutare per obiettivi, che permette di gestire in modo flessibile la presenza in ufficio (senza diminuire la quantità di lavoro, ed esserci ovviamente per tutto il tempo che serve realmente). Il contributo positivo di queste proposte è confermato dal fatto che alcune aziende innovative hanno cominciato ad adottarle. Ma nella maggior parte dei casi questo orientamento trova forti resistenze. Chiediamoci perché. Non è solo una questione culturale di attaccamento a modelli consolidati, di pigrizia nell’innovare. C’è anche una questione di potere. L’organizzazione del lavoro non è solo uno strumento tecnico per fare funzionare l’azienda: serve in buona parte al vertice aziendale per mantenere il suo potere, attraverso il modello di pianificazione e controllo. Si può dire che è un modello tipicamente maschile, che definisce il mondo aziendale attraverso un’astrazione dove tutto è stato messo in un posto definito, e a quello ci si attiene: tutto ciò che non è contemplato non si può fare. Perché così si pensa di controllare tutto. Ed è così che restano fuori le donne e le loro richieste di tenere conto della nuova realtà aziendale. Sono questi meccanismi che le donne rifiutano, e con le loro proposte improntate alla concretezza svelano il funzionamento del potere. Ma qui il volere delle donne si scontra con il potere degli uomini. Il potere che oggi vediamo diffusamente nelle aziende –potere di dominio e di controllo– è legato alla conservazione, alla difesa dell’esistente definito. Le donne sono tradizionalmente orientate al potere di fare –che esprime già una differenza– anche se con questo orientamento al fare spesso in azienda finiscono per lavorare molto e poter decidere poco. Ma oggi si sta consolidando anche un’idea che va oltre. Un’idea di ‘potere’ che ritorna al significato originale di questa parola: potere come possibilità, possibilità di agire, di far succedere le cose. Il fare è un comportamento attuato all’interno di un modello, l’agire è quello che parte dalla persona, come oggettivazione di sé in ‘oggetti d’amore’, si fonda su noi come costruttori del mondo. In questa visione c’è un’idea di un potere costruttivo, generativo, che cambia e che trasforma.

Una cultura di governo
Una visione che, più che una cultura di potere, esprime una cultura di governo. Perché indica un modo di guidare e prendersi cura dell’azienda e delle persone che vi lavorano, non di dominarle. Non con il comando e l’autorità, ma con l’autorevolezza. La cura, la guida, il governo, sembrano tre parole prese dal vocabolario e dall’esperienza delle donne. Eppure sono tre parole che, ovviamente dette in inglese, ricorrono nel vocabolario di management : take care, leadership, governance. Ma come tali sono piuttosto imbalsamate e svuotate del senso originale. Se proviamo a lasciarle nella nostra lingua, vicine al vocabolario delle donne, vediamo che sono tre allontanamenti concreti dal modo astratto di intendere il potere nelle aziende, tre assunzioni di responsabilità. La possibilità di governare l’azienda in una diversa direzione sta nel non seguire le regole definite dalla cosiddetta governance, per riuscire a tener conto dei diversi interessi. Questo è la cura e la guida: avere consapevolezza che ci sono interessi compresenti. Governare un’azienda come si governa una famiglia, dando valore alle persone, o come si governa una nave. Oggi uno stile manageriale, un’azienda che si basa su presupposti di controllo e potere non è più efficace nel nuovo contesto. Deve introdurre nuove idee e modi di lavorare. E queste possono essere portate dalle donne: un potenziale non espresso, anche perché gli interessi di parte, in questo caso la parte degli uomini che stanno ai vertici, prevalgono anche sugli interessi dell’economia. Questo per le donne vuol dire esporsi, mettersi a rischio. Eppure molte hanno maturato la consapevolezza che è il momento di farlo. Sappiamo che questa diversa ottica non è di tutte le donne. Che vediamo donne in posizioni di potere muoversi non diversamente dagli uomini. La pressione aziendale è forte, si valuta e si seleziona l’accesso a quelle posizioni per conformità allo stile di riferimento. Dunque non è questo il punto. Ciò che interessa raccogliere è il cambiamento positivo che viene dalle donne, una diversa concezione del potere e del modo di governare, che esiste e si manifesta nelle aziende. Forse perché le donne hanno come riferimento esperienze di vita e punti di vista differenti, perché da poco hanno avuto la possibilità di entrare in questo territorio e hanno assimilato meno i comportamenti e le concezioni consolidate. E questo cambia i parametri di riferimento. Quando le donne dicono che non sanno gestire il potere, che non sono interessate, forse dicono che non lo vogliono così com’è, che non accettano modalità e obiettivi in cui non si ritrovano.

Fare la nostra parte
Dichiarare la propria estraneità a quel potere, agito in quel modo, è sicuramente un aspetto positivo. Ma dice anche la necessità di fare un passo avanti: chiamandosi fuori, si lascia che chi ha il potere continui a riprodurre l’attuale idea dell’azienda e delle sue regole. Si pone, insomma, il problema di come aprire più spazi al nostro orientamento che oggi non trova posto nei contesti aziendali. Perché là dove domina questo potere che non ci piace le donne non ci sono, e non si dà voce a idee diverse. Non si tratta di porsi l’obiettivo di occupare ruoli di potere al posto degli uomini, comunque. Non si tratta di prendere una quota più ampia della gestione aziendale lasciando intatto il quadro di riferimento, gli obiettivi e le modalità di funzionamento. Se più donne occupano posti di potere, senza cambiarne la concezione e le finalità, non cambia niente. C’è invece una grande possibilità di cambiamento, per le donne e per tutti, se si porta una diversa idea del governo delle aziende nei ruoli dove si decidono le politiche aziendali, se questi ruoli si incarnano in un corpo e in una testa consapevole di donna. È quello che possiamo vedere nella pratiche attuate da diverse donne in ruoli aziendali alti. Donne che svolgono il loro lavoro ovviamente orientate al raggiungimento degli obiettivi aziendali, orientate al business, ma in modo nuovo. Un modo, per esempio, che cerca soluzioni alternative a quelle più facili ma magari più negative come ricadute sulle persone, che cercano di mettere le persone in condizioni di lavorare meglio, che colgono e creano le opportunità di attuare politiche migliorative, innovative. Queste donne non partono da ideologie, da modelli, ma partono da un loro progetto, da un loro modo di concepire il bene dell’azienda. Hanno chiarezza sul proprio progetto, su cosa si vuole e come lo si vuole. Non c’è certo l’illusione di cambiare l’azienda di colpo. Si tratta piuttosto di muoversi tra i vincoli della realtà, cercando di spostare le politiche nella direzione del proprio progetto, di negoziare per spostare la realtà. Nella convinzione che un modo diverso di governare le aziende è possibile, che un’azienda diversa è possibile. Le donne, così, non pongono solo temi che le riguardano, ma mettono in questione chi, come e con quali obiettivi gestisce il potere in azienda. Perché oggi le aziende non sono più solo degli uomini, ma il potere sì. Credo che questo indichi il passaggio che abbiamo davanti ora: passare da un difficile rapporto con questo potere ad assumerci la responsabilità di fare la nostra parte nel governo delle aziende, a tutti i livelli, a modo nostro.

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